فرمولهای محاسبه حقوق و دستمزد و عیدی و پایان خدمت

اضافه کاری = ساعات اضافه کاری * 140% * 220 ساعت / حقوق پایه
ماده 59 - در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است : الف – موافقت كارگر ب – پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي.

تعطیل کاری =ساعات تعطیل کاری * 140% * 220 ساعت / حقوق پایه
ماده 62 – روز جمعه، روز تعطيل هفتگى كارگران با استفاده از مزد مى باشد.
كارگرانى كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاى جمعه كار مى كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.

شب کاری = ساعات شب کاری * 135% * 220 ساعت / حقوق پایه
ماده 58 - برای هر ساعت کار درشب تنها به کارگران غیر نوبتی 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد.

کارهای نوبت کاری

1-کار نوبت کاری که بین صبح وعصر قرار میگیرد
حقوق = ساعات نوبت کاری * 110% * 220 ساعت / حقوق پایه

2-کار نوبت کاری که بین صبح وعصر وشب قرار گیرد
حقوق = ساعات نوبت کاری * 115% * 220 ساعت / حقوق پایه

3-کار نوبت کاری که صبح وشب یا عصر وشب قرار گیرد
حقوق = ساعات نوبت کاری * 122.5% * 220 ساعت / حقوق پایه
(ساعات شب کاری از 22 تا 6 بامداد می باشد)


----------------------------------------------------------------------
 
 
در رابطه با محاسبه ي مزاياي پايان خدمت و عيدي ؛

سنوات = تعداد روزهاي كاركرد * 365 روز / حقوق پایه
ماده 24 - كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر ....... براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار .

عيدي = دو برابر پايه حقوق مشروط به اينكه از سه برابر حداقل حقوق همان سال بيشتر نباشد .
اگر بيشتر نبود = دو برابر پايه حقوق
اگر بيشتر بود = روزهاي كاركرد * 365 / 3 * حداقل پايه حقوق


نحوه محاسبه حقوق ماهیانه ( ماده ۳۷ قانون کار )
برابر مفاد قانون مدني جمهوري اسلامي ، ماه شمسي 30 روز است، لذا در قانون کار ، مزد و مزاياي متعلقه به کارگر بر مبناي 30 روز محاسبه ميگردد. البته پرداخت مزد و مزاياي متعلقه ، در ماههاي 31 روزه تقسيم بر 30 شده و در عدد 31 ضرب ميگردد و طبيعتا در ماههاي 29 روزه نيز بر عدد 30 تقسيم شده و در 29 ضرب ميگردد . يعني تعيين حقوق و دستمزد بر مبناي ماه 30 روزه ، و پرداخت آن بر مبناي تعداد روزهاي ماه انجام ميگردد. به اين معني که وقتي از سوي شورايعالي کار ، حداقل مزد کارگران اعلام ميگردد ، اين مبلغ بر مبناي ماه شمسي ( 30 روزه ) اعلام شده ، ولي هنگام پرداخت آن بايستي به تناسب تعداد روزهاي ماه مورد نظر محاسبه گردد.

با توجه به اينكه ساعات كاري در روز 7 ساعت و 20 دقيقه ميباشد پس هر شخص بايد در ماه 30 تا 7.33 كار كند كه ميشود 220 ساعت حالا اگه جمعه ها و نصف روز پنج شنبه ها و ساير روزهاي تعطيل رو ازش كم كنيم ميشود خالص كاركرد شخص .
مثلا وقتي شخصي در ماه 180 ساعت كار ميكند و كل حقوق يك ماه را دريافت ميكند در واقع قسمتي از حقوق كه دريافت ميكند بابت ساعاتي است كه شخص فعاليتي نداشته.

در قانون کار 44 ساعت کار در هفته اعلام شده و یک روز جمعه هم استراحت ولی حقوق پرداخت میشود پس:

44 ساعت / 6 روز کاری =7.33 که همان 7 ساعت و بیست دقیقه میشود.
 
در روز جمعه هم باید حقوق پرداخت شود پس روز کاری از نظر قانون کار 7.33 است و این را در 30 روز ضرب کنید عدد220 ساعت در ماه بدست خواهد آمد که شما حقوق ماهانه فرد را بر اساس 30 روز یا 220 ساعت محاسبه میکنید.

آشنایی مختصر با حقوق و دستمزد

هزینه دستمزد به عنوان یکی از عوامل مهم هزینه مستلزم اندازه گیری، کنترل و تجزیه وتحلیل مستمر می باشد. اقزایش تولید که به کاهش بهای تمام شده هر واحد منجر می گردد، توأم با افزایش نرخهای دستمزد و مزایای مربوط، موجب افزایش روند استفاده از تجهیزات ماشینی و پیشرفته به منظور تولید بیشتر با ساعات کار کمتر گردیده است. تغییرات در استفاده از نیروی کار، اغلب تغییرات در روشهای پرداخت پاداش را ایجاب می نماید و این امر خود موجب تغییراتی در نحوه حسابداری هزینه های دستمزد می گردد. طبق آخرین تجزیه و تحلیلها، پرداختهای دستمزد به طور مستقیم یا غیرمستقیم، بر مبنای درجه مهارت کارگران صورت می گیرد.

محاسبه و پرداخت درست وبه موقع حقوق و دستمزد یکی از عوامل مؤثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارکنان (کارگران) و کارفرما می باشد.

مدارک سیستم حقوق ودستمزد که به درستی تهیه و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر از عوامل با اهمیت در برقراری رابطه مناسب بین مدیریت مؤسسات، کارکنان و مقامات قانونی از قبیل ادارات کار، بیمه و دارایی و.... می باشد.

سیستم حقوق و دستمزد payroll system

به مجموعه اجزا به هم پیوسته در داخل یک مؤسسه که داده های مربوط به سهم نیروی کار را در تولید محصولات یا ارائه خدمات به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد تبدیل می نماید یک سیستم حقوق و دستمزد گفته می شود.

داده های مربوط به نیروی کار را می توانیم نام کارمند یا کارگر، شماره پرسنلی یا شماره بیمه تأمین اجتماعی، ساعات یا روزهای کارکرد، نرخ دستمزد، میزان اضافه کاری، ... و کسورات قانونی و توافقی (بیمه، مالیات، وام، مساعده، ....) نام برد.

ازآنجا که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد. ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد به عمل آید. ازسوی دیگر سیستم حقوق ودستمزد باید به نحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری، کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هریک از کارکنان را تعیین نموده و تدابیر مناسبی را برای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد نماید.

معمولاً قوانین کشورها همه ی مؤسسات اعم از خدماتی، بازرگانی و تولیدی را ملزم نموده تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد و مزایای مربوطه را همه ماهه به دستگاههای ذیربط همچون وزارت دارائی برای تعیین و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال دارند. در نتیجه موارد فوق یک سیستم منظم و دقیق را برای حقوق و دستمزد ضروری کرده است.

کنترل داخلی سیستم حقوق و دستمزد

به منظور کنترل هزینه های دستمزد علاوه بر دایره حسابداری حقوق و دستمزد، سایر دوایر از قبیل کارگزینی، دایره ثبت اوقات کار (کنترل ورود وخروج پرسنل)، دایره برنامه ریزی تولید ودر مواردی دایره پرداخت نیز می توانند یاری دهنده باشند.


الف) دایره کارگزینی :

وظیفه اصلی دایره کارگزینی تأمین نیروی کار است.

در ارتباط با منابع انسانی:

تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی، تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل وانتقالات-مرخصی ها، تعیین مشاغل، استخدام و صدور حکم کارگزینی در زمره وظایف دایره کارگزینی می باشد.

مقررات استخدامی باید علاوه بر مطابقت با مقررات مؤسسه، با قوانین، مقررات و آئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی وسایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.

پس از استخدام کارمند یا کارگر جدید و انجام مراحل مختلف استخدام توسط دایره کارگزینی، نرخ حقوق و دستمزد تعیین شده و سایر اطلاعات مورد نیاز را به دایره حقوق و دستمزد ارسال می کند. تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا احیاناً خاتمه کار (قطع رابطه شغلی با مؤسسه)، غیبت و سایر تغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزد بایستی سریعاً به دایره حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.


ب) دایره برنامه ریزی تولید:

این دایره برنامه تولید را برای هر سفارش یا مرحله تولید تهیه می کند.

ج)دایره ثبت اوقات کار (دایره کنترل ورود وخروج پرسنل)

وظیفه این دایره کنترل زمان ورود و خروج پرسنل و نگهداری مدارک صحیح و کامل در مورد اوقات کار هر یک از کارکنان می باشد. نگهداری مدارکی که نشان دهنده اوقات کار هر یک از کارکنان در دوره های مشخص هفتگی یا ماهانه باشد اولین ومهمترین مرحله از مراحل جمع آوری داده های (اطلاعات) مربوط به سیستم حقوق و دستمزد می باشد. برای انجام این کار از وسایل و مدارک زیر استفاده می شود:


کارت ساعت time card

کارت ساعت که به آن کارت حضور و غیاب نیز می گویند یکی از مدارک مسلم و گویا در مورد حضور یا عدم حضور کارکنان در محل کار می باشد. کارت ساعت که توسط دایره ثبت اوقات کار جمع آوری می گردد شامل نام ونام خانوادگی و شماره پرسنلی هر یک از کارکنان بوده و معمولاً یک دوره پرداخت حقوق و دستمزد را در بر می گیرد. یک کارت ساعت تکمیل شده نشان دهنده ساعت شروع به کار (ورود) وخاتمه کار (خروج) هریک از کارکنان در هر روز یا نوبت کاری و همچنین میزان ساعت اضافه کاری می باشد ومعمولاً به وسیله ماشین ساعت زن تکمیل می گردد.

لازم به توضیح است که ساخت ماشینهای ساعت زن دیجیتالی و پیشرفته امروزی استفاده از کارت ساعت طبق فرم قبل تقریباً منسوخ گردیده است وجای آن را کارتهای کوچک شناسایی خاص این موضوع گرفته است. وکارکنان هنگام ورود و خروج کافی است که کارت را از شیار مخصوصی که در دستگاه ماشین ساعت زن تعبیه شده عبور دهند. اطلاعات لازم در دستگاه ذخیره گردیده و در پایان هر ماه استخراج می گردند. استفاده از شیوه های جدید امکان سوء استفاده را تقریباً غیرممکن ساخته است.


ماشین ساعت زن time clock

ماشین ساعت زن وسیله ای است برای ثبت و انعکاس اوقات حضور کارکنان در محل کار بر روی کارت ساعت یا ذخیره اطلاعات مربوط به ورود و خروج کارکنان.

معمولاً برای هر یک از کارکنان یک شماره کارت ساعت اختصاص داده می شود. شماره کارت ساعت ذکر شده به عنوان شماره شناسایی کارکنان در لیست حقوق و دستمزد می باشد. معمولاً مسئولین ثبت اوقات کار هنگام ورود و خروج کارکنان در نزدیکی محل ماشین ساعت زن مستقر می گردند و به منظور حصول اطمینان از نحوه صحیح ثبت اوقات کار نظارت و کنترل می نمایند که هر یک از کارکنان فقط کارت خود را زده و به جای دیگری کارت نزنند.کارتهای ساعت زن یا اطلاعات استخراج شده پس از امضاء وتأئید توسط دایره ثبت اوقات کار به قسمت حسابداری حقوق و دستمزد ارسال می گردند.

کارت اوقات کار:

کارت اوقات کار بیشتر در مؤسساتی که تولید آنها به صورت سفارش انجام می گردد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

هر کارگر باید زمان انجام کار، خود را برای هر سفارش به سرپرست مربوطه اطلاع دهد تا کارت اوقات کار توسط سرپرست به طور صحیح تکمیل و درنهایت تأئید گردد. در موسسات تولیدی که تولید به صورت سفارش انجام    نمی گیرد به این کارت نیازی نیست.

دایره حقوق و دستمزد Payroll Department:

محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد ناخالص، کسورات، خالص دریافتی هر یک از کارکنان و تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد براساس اطلاعات رسیده از سایر دوایر مرتبط با حقوق و دستمزد مثل دایره کارگزینی و دایره ثبت اوقات کار و بارعایت قوانین و مقررات مربوط در دایره حسابداری حقوق ودستمزد انجام می گیرد. در اکثر موارد پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان نیز توسط همین دایره انجام می گیرد.

هر چند در گذشته تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در مؤسسات کوچک و حتی بزرگ به صورت دستی انجام می گرفته ولی امروزه در همه مؤسسات کوچک نیز این امر مهم به وسیله سیستمهای پردازش رایانه ای و با استفاده از نرم افزارهای خاص و مناسب و منطبق با آخرین قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد انجام می گیرد.

این دایره با استفاده از مستندات لازم و رعایت آخرین قوانین مربوط ، دریافتهای هریک از کارکنان (حقوق و سایر مزایا) را محاسبه سپس به استناد آخرین قوانین ومقررات مربوط به بیمه و دارائی، حق بیمه سهم کارگر و احیاناً مالیات حقوق هر فرد را تعیین و با درنظر گرفتن سایر کسورات توافقی و یا قانونی، لیست حقوق و دستمزد را تنظیم و خالص پرداختی به هر یک از کارکنان را مشخص می نماید. پس از امضاء لیست توسط تنظیم کننده، مسئول امورمالی، مدیر مؤسسه وهمچنین سایر مقامات مسئول و رسیدگی کننده، یک فقره چک به مبلغ جمع ستون خالص پرداختنی لیست، صادر وبه همراه سایر مدارک لازم جهت پرداخت حقوق به دایره پرداخت تحویل می دهد ودر صورتی که دایره پرداخت به طور جداگانه وجود نداشته باشد، چک صادره را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد (امروزه به صورت ذخیره شده بر روی دیسکت یا CD) به بانک پرداخت کننده تحویل می نماید تا مبلغ خالص پرداختنی هر یک از کارکنان به حساب بانکی آنان که به همین منظور افتتاح گردیده واریز گردد.

بعد از پرداخت حقوق نوبت به پرداخت کسورات حقوق و دستمزد به حساب ادارات ذینفع می رسد.

به همین منظور یک فقره چک معادل مبلغ جمع ستون مالیات لیست جهت واریزی به حساب اداره دارائی محل صادر وبه همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد به اداره دارائی مربوط تحویل می نماید.

همچنین یک فقره چک معادل جمع حق بیمه سهم کارگران و سهم کارفرما جهت واریز به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی (در بخش غیر دولتی) یا اداره بیمه خدمات درمانی (در بخش دولتی) به سازمان بیمه تأمین اجتماعی مربوط تحویل می نماید.

این دایره مدارک و مستندات مربوط به حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد بایگانی می نماید.

دایره پرداخت :

در برخی از مؤسسات دایره ای مستقل از دایره حقوق و دستمزد وظایف مربوط به پرداخت حقوق و دستمزد را بر عهده دارد. در صورتی که به دلایل مختلف پرداخت حقوق به وسیله چک امکان پذیر نباشد مثل شرکتهای راه سازی که محل فعالیت آنها دور از شهر بوده و بانک در نزدیکی آنها وجود ندارد پرداخت حقوق به صورت نقدی انجام می شود. در این صورت به میزان جمه مبلغ مورد نیاز برای پرداخت خالص حقوق و دستمزد وجه نقد از بانک دریافت و معادل مبلغ خالص حقوق هر یک از کارکنان در پاکتهای مخصوص که براساس شماره کارمند یا حروف الفبا مرتب شده اند قرار داده می شوند. پس از کنترل جمع مبالغ پاکتها و موازنه آن با جمع ستون خالص قابل پرداخت لیست حقوق و دستمزد نسبت به پرداخت و اخذ امضاء از کارکنان اقدام می شود.

البته بهترین و متداول ترین شیوه پرداخت به این صورت است که برای هر یک از کارکنان یک حساب بانکی جداگانه نزد یکی از بانکهای نزدیک مؤسسه افتتاح کرده و در پایان هر ماه به مبلغ جمع خالص پرداختی همه کارکنان یک فقره چک صادر و به همراه یک نسخه از لیست به بانک تحویل داده تا بانک مبلغ خالص پرداختی هر یک از کارکنان را به حساب آنها واریز نماید.


حسابداری هزینه حقوق و دستمزد :Payroll Accounting

هزینه حقوق و دستمزد متشکل از جمع مبالغ پرداختی به کارکنان مؤسسه به صورت روزانه، هفتگی یا ماهانه  می باشد. علاوه بر دستمزد ثابت (حقوق پایه) که بر مبنای ساعات یا روزهای کارکرد، میزان انجام کار یا محصول تولید شده محاسبه می گردد. هزینه حقوق و دستمزد شامل موارد دیگری از قبیل: اضافه کاری، نوبت کاری، شب کاری، حق مأموریت، حق ایاب و ذهاب، حق مسکن و خواروبار، حق اولاد و عائله مندی، عیدی (پاداش آخر سال)، پاداش افزایش تولید، بازخرید مرخصی، هزینه های کارآموزی، سهم از مؤسسه، مزایای غیر نقدی همچون اتومبیل و مسکن واگذاری به کارکنان نیز می باشد. علاوه بر موارد فوق به هزینه دستمزد باید هزینه های تأمین اجتماعی سهم کارفرما، بیمه بیکاری و در برخی موارد هزینه غذای رایگان کارکنان نیز اضافه گردد. بنابراین هزینه حقوق و دستمزد شامل برخی یا همه موارد بالا می باشد.

کلیه این موارد به موجب قانون حق السعی نامیده می شود.


قوانین کار مربوط به حقوق و دستمزد

مزد : عبارت است از وجوه نقد یا غیر نقد یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.

اگر مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتی که براساس میزان انجام کار یا محصول باشد، کارمزد و چنان چه بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده در زمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده    می شود.

نکته: حداقل مزد با در نظر گرفتن شرایط تورمی و سایر معیارها در آغاز هر سال توسط شورای عالی کار تعیین و اعلام می شود.

کارفرمایان موظفند در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده ی قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند. در صورت تخلف، ضامن تأدیه ی ما به تفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید    می باشند حتی اگر در قرارداد کتبی مابین کارگر و کارفرما، مزد تعیین شده کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.

حداقل مزد حتماً می بایست به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت های غیر نقدی به هر صورتی که در قراردادها پیش بینی می گردد به عنوان پرداخت اضافه بر حداقل مزد تلقی می شود.


حقوق پایه (حقوق مبنا)

حقوقی است که با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می شود. یا به عبارت دیگر:

«مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل اجرا نگردیده، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود مثل مزایای سختی کار، فوق العاده شغل، حق سرپرستی و نظایر آن.»

در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل به اجرا درآمده، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می دهد.

نکته: مزایای رفاهی و انگیزه ای مثل: کمک هزینه مسکن، خواربار، حق اولاد و عائله مندی، پاداش اقزایش تولید و سهم از سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.

در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. که در این حالت به آن حقوق می گویند.

نکته: در ماههای 31 روزه، حقوق و مزایا باید بر اساس 31 روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.


مدت کار:

مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. ساعات کار موظف کارگران نباید از 8 ساعت در شبانه روز تجاوز کند.

البته کارفرما با توافق کارگران یا نمایندگان قانونی آنها می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها بیشتر از این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار در هفته از 44 ساعت بیشتر نشود. ( ساعت کار موظف در هفته برای هر دو بخش دولتی و غیر دولتی یکسان است.)

نکته: به طور متوسط میزان ساعت کار موظف کارگر در هر روز کاری معادل 7 ساعت و 20 دقیقه یعنی 33/7 ساعت خواهد بود.

33/7= 44 ÷ 6

در مشاغل سخت و زیان آور و زیر زمینی، ساعات کار موظف نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.

تعیین کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.


کار روز و کار شب :

کار روز کاری است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 باشد، یعنی مجموع کار صبح و عصر. (کار صبح از 6 بامداد تا 14، کارعصر از 14 تا 22)

کار شب کاری است که زمان انجام آن از ساعت 22 تا 6 باشد.

نکته: برای هر ساعت کار در شب به کارگرانی که نوبت کار نباشند 35 درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی پرداخت می شود.


کار مختلط :

کارهایی هستند که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی در شب واقع شود در کارهای مختلط، ساعاتی که در شب واقع می گردد مشمول 35 درصد فوق العاده شب کاری می گردد.


کار نوبتی :

کارنوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود. کارگرانی که در طول ماه به طور نوبتی کار می کنند و نوبت های کارشان در صبح و عصر واقع شود 10 درصد و چنان چه نوبت کارشان در صبح و عصر و شب قرار گیرد 15 در صد و در صورتی که نوبت ها در صبح و عصر و شب باشد 5/22 درصد علاوه بر دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهند کرد.

نکته: در کارهای نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و یا 44 ساعت در هفته بیشتر شود ولی جمع ساعات کار در چهارهفته متوالی نباید از 176 ساعت بیشتر شود.


اضافه کاری :

انجام کار بیش از ساعات تعیین شده در قانون کار اضافه کاری نام دارد.

نکته: ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کار سخت و زیان آور و زیر زمینی انجام می دهند ممنوع است.

در سایر مشاغل ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط زیر مجاز است:

الف) موافقت کارگر.

ب) پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی برای یک ساعت اضافه کار.

ج) ساعات اضافه کار در هر روز از 4 ساعت بیشتر نشود. (مگر در موارد استثنایی)


عیدی (پاداش آخر سال) کارگران مشمول قانون کار:

کلیه کارفرمایان کارگاه های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل 60 روز آخرین مزد، به عنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان در پایان هر سال نبایستی از معادل 90 روز حداقل مزد روزانه قانونی همان سال بیشتر شود.

حداقل دستمزد روزانه × 60 = حداقل عیدی و پاداش آخر سال

حداقل دستمزد روزانه × 90 = حداکثر عیدی و پاداش آخر سال

نکته: مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده اند باید به مأخذ 60 روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه می گردد. مبلغ پرداختی برای هر ماه نباید از سقف تعیین شده تجاوز نماید.

عیدی (پاداش آخر سال) کارکنان مشمول نظام هماهنگ پرداخت حقوق در پایان هر سال توسط هیأت دولت تعیین و اعلام می شود.


پاداش افزایش تولید:

مبلغی است که به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و بالا بردن سطح درآمد کارگران پرداخت می شود.

برای این منظور یک مقدار تولید را در یک دوره حداکثر یک ساله به عنوان تولید مبنا تعیین می نمایند.

کوشش در زمینه افزایش تولید نباید موجب کاهش مرغوبیت و کیفیت کالا و یا سبب افزایش ضایعات (مواد و محصول) بیش از حد مجاز گردد.

در کارگاه هایی که امکان افزایش تولید وجود ندارد می توان کاهش ضایعات یا افزایش کیفیت و یا هر دو را مد نظر قرار داد.

حداکثر مبلغ قابل پرداخت بابت این پاداش متناسب با درصد افزایش تولید (نسبت به تولید مبنا) یا کاهش ضایعات و افزایش کیفیت، جمعاً تا میزان 50 درصد کل مزد مبنای کارگران کارگاه در سال مورد نظر خواهد بود.


فوق العاده مأموریت :

مأموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام امور مربوط به مؤسسه حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد شب را در محل مأموریت توقف نماید. فوق العاده مأموریت نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد.

نکته: در هر دو بخش دولتی و غیر دولتی تأمین وسیله یا هزینه رفت و برگشت و همچنین تأمین غذا و محل مناسب برای توقف شبانه (در صورت ضرورت) و یا هزینه آن به عهده کارفرما یا اداره متبوع خواهد بود.


حق اولاد و عائله مندی :

حق اولاد (عائله مندی) برای مشمولین قانون کار :

حق اولاد (عائله مندی) در صورت داشتن شرایط زیر حداکثر تا 2 فرزند قابل پرداخت است.

1. کارگر حداقل سابقه پرداخت حق بیمه 720 روز کار (24 ماه) را داشته باشد.

2. سن فرزندان پسر او از 18 سال کمتر باشد ویا به تحصیل اشتغال داشته باشند تا پایان تحصیل.

3. در اثر بیماری یا نقص عضو (معلولیت) طبق گواهی کمیسیون پزشکی قادر به کار نباشند.

4. فرزند دختر تا قبل از ازدواج یا اشتغال.

مبلغ حق اولاد برای هر فرزند معادل 3 برابر حداقل مزد روزانه خواهد بود (10درصد حداقل حقوق ماهانه)

نکته: منظور از حق عائله مندی در این بخش همان حق اولاد می باشد.

لازم به توضیح است برخی از کارفرمایان به طور ماهانه مبلغی را به عنوان حق همسر به دلخواه پرداخت          می نمایند که این مورد غیراز حق اولاد (عائله مندی) مورد نظر در قانون کار می باشد.

حق اولاد در این بخش به محض تولد فرزند و ارائه گواهی ولادت به کارگزینی اداره متبوع، حداکثر تا 3 فرزند اول قابل پرداخت است.

عائله مندی : در صورت داشتن بیش از یک همسر دائمی، حق عائله مندی فقط به یک همسر دائمی تعلق     می گیرد. در صورت فوت همسر یا طلاق وی، پرداخت حق عائله مندی قطع می گردد.

حق عائله مندی زنان شاغل : به زنان شاغل با داشتن یکی از شرایط زیر حق عائله مندی تعلق می گیرد.(دائمی بودن ازدواج ضروری است.)

1. عدم توانایی انجام کار شوهر طبق گواهی کمیسیون پزشکی

2. فوت شوهر

تعطیلات و مرخصی ها

روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.

در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یادر کارگاه هایی که حسب نوع کار ویا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل هفتگی تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود وبه هر حال تعطیل یک روز معین درهفنه اجباری است.

کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه 40 درصد اضافه بر مزد دریافت می کنند.

انجام کاردرسایر روزهای تعطیل رسمی نیزمشمول 40 درصد فوق العاده اضافه کاری خواهد بود.

درصورتی که روزهای کاردر هفته کمتر از 6 روز باشد مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.

کارگاه هایی که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل هفتگی استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

کارگران کارمزد برای روزهای جمعه تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند ومأخذ محاسبه، میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست. مبلغ پرداختی درهرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. در کارگاه هایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند.

هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشد مزد ایام مذکور معادل مزد روزهای کار است. در غیر این صورت مأخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کار وی خواهد بود. مبلغ پرداختی درهر حال نباید کمتر از مزد قانونی باشد.

علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (11 اردیبهشت) جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید. مرخصی استحقاقی سالیانه کارگران مشاغل عادی با استفاده از مزد و احتساب 4 روز جمعه جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی سالانه محسوب نخواهد شد.

مرخصی استحقاقی سالانه کارگران مشاغل سخت و زیان آور، 5 هفته می باشد. مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.

مرخصی استحقاقی کارگران فصلی حسب ماههای کارکرد تعیین می شود.

بطور کلی مرخصی استحقاقی سالانه، شامل کارکنان آموزشی مثل معلمین و اساتید دانشگاه و نظایر آنها   

نمی شود.

نکته : مرخصی کمتر از یک روز کار (مرخصی ساعتی) جزء مرخصی استحقاقی منظور می گردد.


کسورات حقوق و دستمزد

بطور کلی به کسورات توافقی و کسورات قانونی تقسیم می شوند.

کسورات توافقی :

مبالغی که طبق قرارداد یا توافق بین کارگر و کارفرما در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد از حقوق کارگر یا کارمند کسر می گردد.

برخی از کسورات توافقی :

1. اقساط وام مسکن

2. اقساط وام ضروری

3. بدهی به شرکت تعاونی

4. مساعده

5. پیش پرداخت ها

6. پس انداز سهم کارگر یا کارمند

7. حق عضویت ها (صندوق تعاون، انجمن ها وصندوق ذخیره کارکنان دولت و...)

8. صندوق امداد و امور خیریه

9. بیمه تکمیلی

منظور از مساعده بخشی از حقوق است که به طور معمول قبل از پایان هر ماه به علت نیاز کارکنان به آنان پرداخت میشود و در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد همان ماه به طور کامل از حقوق آنها کسر می گردد.

پیش پرداخت :

پرداخت مبلغی است قبل از اینکه کاری انجام گرفته باشد و در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد از حقوق کسر می گردد.

کسورات قانونی :

مبالغی است که کارفرما به نمایندگی از طرف سازمانهای مربوط و بر اساس مصوبه های قانونی یا به حکم دادگاه از حقوق کارکنان کسر و به سازمانهای ذینفع پرداخت می نماید.

کسورات قانونی اساسی به این شرح است :

1. بیمه اجتماعی سهم کارگر در بخش خصوصی و سرانه بیمه بابت بیمه شده اصلی وافراد تبعی درجه 1 در بخش دولتی.

2. مالیات حقوق و دستمزد

3. بدهی کارگر به صندوق اجرا (اجرائیات)

4. حق بازنشستگی در بخش دولتی مشمول نظام


اجرائیات :

به مبالغی گفته می شود که به موجب حکم دادگاه یا مراجع قانونی بابت جریمه یا بدهی کارگر یا کارمند به کارفرما یا اشخاص دیگر باید به وسیله کارفرما از حقوق کارگر کسر و به حساب صندوق اجرا (حساب واحد اجرای احکام دادگستری) واریز گردد.

نکته: از این بابت تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را آن هم به موجب حکم دادگاه برداشت نمود. در هرحال این مبلغ برای کارکنان متأهل نباید از کل مزد و برای کارکنان مجرد نباید از کل مزد کارگر یا کارمند بیشتر شود.


بیمه

بیمه شده: شخصی است که راسأ مشمول مقررات تأمین اجتماعی بوده و با پرداخت مبلغی به عنوان حق بیمه، حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد.

خانواده بیمه شده: شخص یا اشخاصی هستند که به تبع بیمه شده از مزایای موضوع این قانون استفاده

می کنند.

حمایت های سازمان بیمه تأمین اجتماعی از بیمه شدگان شامل مارد زیر است :

1. حمایت در برابر حوادث و بیماریها

2. پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری

3. پرداخت غرامت دستمزد ایام بارداری

4. پرداخت مستمری از کارافتادگی (کلی و جزئی)

5. پرداخت مستمری بازنشستگی

6. پرداخت مقرری بیمه بیکاری

7. پرداخت غرامت نقص عضو

8. پرداخت کمک هزینه کفن و دفن به بیمه شدگان متوفی

9. پرداخت مستمری به بازماندگان واجد شرایط بیمه شده متوفی (مستمری بازماندگان)

10. همچنین مشمولین این قانون از کمک های ازدواج و عائله مندی طبق مقررات مربوطه برخوردار خواهند شد.

برخی از سایر حمایتهای جنبی که سازمان خارج از تکلیف قانونی خود انجام می دهد.

پرداخت وام ازدواج به بیمه شدگان - پرداخت وام ضروری به بیمه شدگان و مستمری به دیگران- پرداخت بن کالاهای اساسی، عیدی و ... به بازنشستگان و مستمری دیگران و وام دانشجوئی به فرزندان آنان.

حق بیمه : وجوهی است که به حکم قانون تأمین اجتماعی برای استفاده از مزایای موضوع آن به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می گردد.

مجموع حق بیمه پرداختی به سازمان تأمین اجتماعی معادل 30 درصد حقوق و دستمزد مشمول بیمه می باشد. که 7 درصد آن بیمه تأمین اجتماعی سهم کارگر و 20 درصد بیمه اجتماعی سهم کارفرما و 3 درصد بیمه بیکاری سهم کارفرما است.

7 درصد سهم کارگر به عنوان یکی از کسورات حقوق و دستمزد از حقوق و دستمزد ناخالص کارگر کسر می گردد. و 23 درصد دیگر فقط برمبنای حقوق و دستمزد مشمول بیمه کارگر محاسبه می گردد وبه عنوان یکی از هزینه های کارفرما شناسائی و در دفاتر ثبت می گردد.

اقلام مشمول محاسبه حق بیمه :

1. دستمزد وحقوق

2. کارمزد و حق الزحمه

3. حق الشاوره

4. مزایای نقدی شامل: فوق العاده شغل، اضافه کاری،شب کاری، نوبت کاری، خارج از مرکز، سختی کار،حق خواروبار، حق مسکن، حق ایاب و ذهاب

5. مزد ایام تعطیل و مرخصی استحقاقی

6. پاداش های غیر مستمر

7. فوق العاده های ثابت و نظایر آنها

8. مزایای غیر نقد مانند خوراک، پوشاک، مسکن، وسیله نقلیه

کارفرما مکلف است از کلیه وجوه و مزایای مشمول بیمه، حق بیمه مقرر را کسر کرده و به اضافه سهم خود به سازمان پرداخت نماید.

مهلت تحویل لیست مربوطه و پرداخت حق بیمه حقوق کارکنان به سازمان بیمه تأمین اجتماعی و صندوق بیمه بیکاری حداکثر تا آخرین روز ماه بعد می باشد. اگر آخرین روز در جمعه یا روز تعطیل رسمی دیگری قرار گیرد تا پایان وقت اداری اولین روز، بعد از تعطیلی نیز مهلت خواهد داشت درغیر این صورت مشمول جریمه می گردد.

مهلت رسیدگی سازمان به اسناد و مدارک لیست حداکثر 6 ماه از تاریخ دریافت لیست است. درصورت مشاهده نقص یا اختلاف اقدامات قانونی را انجام داده و مابه تفاوت را وصول می نماید. درمورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت می دارند حق بیمه به مأخذ کل درآمد می باشد.


بیمه بیکاری

بیمه بیکاری یکی از حمایت های تأمین اجتماعی است و سازمان تأمین اجتماعی مکلف است با دریافت حق بیمه مقرر، به بیمه شدگانی که طبق مقررات این قانون بیکار می شوند مقرری بیمه بیکاری پرداخت نماید.

حق بیمه بیکاری به میزان 3 درصد حقوق و مزایای مشمول بیمه می باشد که توسط کارفرما تأمین و پرداخت   می شود.


شرایط دریافت مقرری بیمه بیکاری

1. بیمه شده بدون میل و اراده بیکار شده و آماده به کار باشد.

2. قبل از بیکار شدن حداقل 6 ماه سابقه پرداخت حق بیمه را داشته باشد. (به استثنای کسانی که به علت بروز حوادث قهریه و غیرمترقبه مثل سیل، زلزله، جنگ، آتش سوزی و ... بیکار می شوند.)

3. ظرف 30 روز از تاریخ بیکاری با اعلام مراتب بیکاری به ادارات کار وامور اجتماعی، آمادگی خود را برای اشتغال به کار تخصصی ویا مشابه آن اطلاع دهد. ( مراجعه بعداز 30 روز با داشتن عذر موجه و تشخیص هیأت حل اختلاف تا3 ماه امکان پذیر است.)

4. در دوره های کارآموزی و سوادآموزی تعیین شده از سوی اداره کار شرکت نموده و هر دو ماه یک بار گواهی شرکت در کلاس را به شعب تأمین اجتماعی تسلیم نماید.

مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری

برای مجردین حداکثر 36 ماه و برای متأهلین و متکلفین حداکثر 50 ماه براساس سابقه کلی پرداخت حق بیمه به شرح زیر می باشد:

حداکثر مدت استفاده از مقرری بیمه بیکاری

سابقه پرداخت حق بیمه مجردین متأهلین ومتکلفین

تا6 ماه تعلق نمی گیرد تعلق نمی گیرد

از 6 ماه تا 24 ماه 6 ماه 12 ماه

از25 ماه تا 120 ماه 12 ماه 18 ماه

از 121 ماه تا 180 ماه 18 ماه 26 ماه

از 181 ماه تا 240 ماه 26 ماه 36 ماه

از 241 به بالا 36 ماه 50 ماه

توجه داشته باشید که گروههای زیر از شمول مقررات این قانون مستثنی هستند:

1. بازنشستگان و از کار افتادگان کلی

2. صاحبان حرفه و مشاغل آزاد و بیمه شدگان اختیاری

3. اتباع خارجی

لیست بیمه

بیمه یکی از کسورات قانونی حقوق و دستمزد می باشد یعنی پرداخت کنندگان حقوق مکلف هستند تنظیم لیست حقوق و دستمزد (معمولاً پایان هر ماه ) با در نظر گرفتن نوع بیمه تحت پوشش و قوانین و مقررات مربوطه حق بیمه سهم کارکنان را محاسبه نموده و در موعد مقرر به همراه حق بیمه سهم خود به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی یا اداره بیمه خدمات درمانی واریز نمایند.

همچنین لازم است در موعد مقرر یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد را به همراه برگ پرداخت حق بیمه به مؤسسه بیمه گر تحویل نماید. (مهلت پرداخت حق بیمه به حساب مؤسسات ذینفع و تحویل لیست مربوط به هر ماه تا آخرین روز ماه بعد می باشد.)

چون لیست حقوق فرم ثابت و مشخصی ندارد و هر مؤسسه ای برحسب ضرورت و نیاز خود فرم خاصی را برای آن طراحی و مورد استفاده قرار می دهد، سازمان بیمه تأمین اجتماعی به منظور جلوگیری از مشکلات و اشتباهات احتمالی و کنترل بهتر و راحت تر و سریع تر و با توجه به اطلاعات مورد نیاز خود فرم خاصی را تهیه و در اختیار مؤسسات تحت پوشش خود قرار داده و آنان را ملزم به استفاده از آن کرده است.

مالیات

مالیات در واقع انتقال بخشی از درآمدهای جامعه به دولت ویا بخشی از سود فعالیت های اقتصادی است که نصیب دولت می گردد. زیرا ابزار و امکانات دستیابی به این درآمد و سود را دولت فراهم ساخته است. در واقع با اجرای صحیح و عادلانه قوانین مالیاتی دولت مردم را به یک پس انداز اجباری سوق می دهد. امروزه در کلی ترین تعریف، مالیات یک نوع هزینه اجتماعی است که افراد جامعه به تناسب استفاده از این هزینه اجتماعی باید تقبل پرداخت آن را بنمایند. همچنین مالیات یکی از ابزارهای مهم ومناسب دولت ها برای توزیع عادلانه درآمد می باشد.

در برنامه مالی (بودجه) هر کشور، مالیات به عنوان یکی از منابع مهم درآمد در نظر گرفته می شود. قوانین مالیاتی و اصلاحیه های بعدی آن در کشور ایران طوری تنظیم گردیده اند که علیرغم افزایش درآمد مالیاتی کشور، بار مالیاتی را از دوش افراد کم درآمد جامعه برداشته و به اقشار مرفه تر انتقال دهد.

وظیفه مهم اجرای صحیح قوانین مالیاتی کشور و وصول مالیات های مقرر به عهده وزارت امور اقتصادی و دارائی می باشد. براساس قوانین مالیاتی کشور، انواع مالیات ها به شرح زیر است:

1. مالیات های مستقیم

2. مالیات های غیرمستقیم

مالیات های مستقیم : مالیات هایی با رعایت قوانین مربوطه از دارائی و درآمد افراد وصول می گردد وشامل مالیات بر دارائی و مالیات بر درآمد می باشد.

مالیات های غیر مستقیم : مالیات هایی است که با رعایت قوانین مربوط به قیمت کالاها و خدمات اضافه گردیده و به مصرف کننده منتقل می گردد.

طبقه بندی حقوق و مزایا و نحوه محاسبه مالیات آن

تقسیم بندی درآمد حقوق :

الف- مستمر نقدی

ب- مستمر غیر نقدی

ج- غیر مستمر نقدی

د- غیر مستمر غیر نقدی

مستمر: مواردی است که در حکم حقوقی (حکم کارگزینی) کارمند یا کارگر آورده شده و همه ماهه پرداخت     می گردد.

غیر مستمر: مواردی است که در حکم حقوقی (حکم کارگزینی) کارمند یا کارگر قید نمی گردد وتحت شرایط خاص ممکن است در برخی ماه های سال پرداخت شود. یعنی قبل از پایان ماه کاری، معلوم نیست به چه کارکنانی تعلق می گیرد و مبلغ آن چقدر است.

نقدی: مواردی است که به وجه رایج مملکت جمهوری اسلامی ایران پرداخت می شود. طبق قانون حداقل حقوق حتماً می بایست به صورت نقدی پرداخت شود. برخی از پرداخت های نقدی به طور مستمر و برخی دیگر به طور غیر مستمر پرداخت می شود.

غیرنقدی: مسکن و اتومبیل واگذاری شده از طرف کارفرما و کالاهایی مثل خواروبار و پوشاک است که به عنوان بخشی از مازاد برحداقل مزد در اختیار کارگر یا کارمند قرار می گیرد.

درآمد مشمول مالیات حقوق

عبارت است از حقوق ( مقرری یا مزد اصلی) و مزایای مربوط به شغل اعم از مستمر و غیر مستمر قبل از وضع کسور و پس از کسر معافیت های مقرر در قانون مالیات های مستقیم.


نحوه محاسبه درآمد مشمول مالیات حقوق

برای محاسبه مالیات درآمد حقوق، ابتدا مالیات درآمد مستمر حقوق را محاسبه و سپس مالیات درآمد غیرمستمر حقوق را محاسبه و با هم جمع می زنیم. به همین منظور لازم است درآمد مستمر حقوق اعم از نقد و غیرنقد و همچنین جمع درآمد غیر مستمر حقوق اعم از نقد و غیر نقد را محاسبه نمائیم. در نتیجه لازم است معادل نقدی مزایای غیرنقد را به دست آورده و با حقوق و مزایای نقد جمع بزنیم تا جمع درآمد حقوق را به تفکیک مستمر و غیرمستمر به دست آوریم.

سیستم های حقوق و دستمزد

1. سیستم های مبتنی بر زمان

2. سیستم های پارچه کاری

3. طرح های مبتنی بر پاداش


سیستم های مبتنی بر زمان

این گروه سیستم ها بر این اصل تکیه دارند که به هر یک از کارکنان بر مبنای ساعت حضور در محل کار، حقوق و دستمزد پرداخت می شود. در این سیستمها پرداخت نرخ دستمزد بالاتر برای هر ساعت کار مازاد بر ساعات کار عادی روزانه و یا هفتگی امری کاملاً عادی و متعارف است.


سیستم های پارچه کاری

به طورکلی سیستم پرداخت دستمزد بر اساس تعداد تولید شده را سیستم پارچه کاری می نامند. در این سیستم یک مقدار تولید به عنوان هدف تعیین و به تولیدات مازاد بر آن پاداش تعلق می گیرد.


طرح های مبتنی بر پاداش

اصل اساس حاکم بر این طرح ها ایجاد انگیزش در کارکنان برای تولید بیشتر و بهتر می باشد.



توانایی صدور اسناد مربوط به حقوق و دستمزد :

براساس اطلاعات مندرج در لیست حقوق و دستمزد و در نظر گرفتن بیمه اجتماعی سهم کارفرما و بیمه بیکاری، لیست دریافت کنندگان وام و اقساط ماهیانه آنها- لیست دریافت کنندگان پیش پرداخت و مساعده و ....

ثبت های زیر در دفاتر زده می شود:

هزینه حقوق و دستمزد برابر است با جمع ناخالص حقوق مثل حق بیمه اجتماعی سهم کارفرما، حق بیمه بیکاری و ...

ثبت تنظیم لیست:

هزینه حقوق و دستمزد ×××

مالیات پرداختنی ×××

بیمه پرداختنی ×××

وام پرداختنی ×××

مساعده ×××

پیش پرداخت ×××

اجرائیات ×××

خالص پرداختنی ×××

ثبت تنظیم لیست حقوق و دستمزد ماه ....


ثبت تنظیم لیست حقوق و دستمزد با در نظر گرفتن حسابها یعنی حقوق و دستمزد :

هزینه حقوق و دستمزد ×××

مالیات پرداختنی ×××

بیمه پرداختنی ×××

وام دریافتنی ×××

حقوق پرداختنی ×××


همچنین هنگام تنظیم لیست حقوق می بایست بیمه اجتماعی سهم کارفرما و بیمه بیکاری نیز در دفاتر ثبت گردند.

هزینه بیمه اجتماعی (20%) ×××

هزینه بیمه بیکاری (3%) ×××

بیمه پرداختنی ×××

ثبت هزینه اجتماعی و بیمه بیکاری کارکنان در ماه ...

ثبت پرداخت :

ثبت پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان و پرداخت حق بیمه و مالیات به حساب ادارات مربوطه.

خالص پرداختنی ×××

بانک ×××

ثبت پرداخت حقوق کارکنان در ماه ...

مالیات پرداختنی ×××

بیمه پرداختنی ×××

بانک ×××

ثبت پرداخت حق بیمه به سازمان تأمین اجتماعی و مالیات به اداره دارائی .(ثبت پرداخت بیمه و مالیات حقوق ماه .. به حساب ادارات مربوطه)

ثبت تسهیم لیست در مؤسسات تولیدی :

در مؤسسات تولیدی هنگام ثبت بابت تنظیم لیست بجای حساب «هزینه حقوق و دستمزد» حساب «کنترل حقوق و دستمزد» بدهکار می شود و علاوه بر ثبت های تنظیم و پرداخت، ثبتی نیز بایت تسهیم لیست صورت می گیردکه در این ثبت حساب «کنترل حقوق و دستمزد» را به همان مبلغ بستانکار می کنیم.

کنترل کالای در جریان ساخت ×××

کنترل سربار ساخت ×××

هزینه دستمزد بخش اداری و تشکیلاتی ×××

هزینه دستمزد بخش توزیع و فروش ×××

کنترل حقوق و دستمزد ×××

ثبت تخصیص هزینه حقوق و دستمزد


برای سهولت در محاسبه حقوق و دستمزد و اطمینان از درستی محاسبه آیتمهای موجود در لیست حقوق و دستمزد یک سی دی برنامه حقوق و دستمزد با اکسل طراحی و فرمولی دهی شده است.

در این برنامه ی طراحی شده عناوین موجود در لیست حقوق و دستمزد در دو sheet به شرح زیر فرمول دهی شده است:

Sheet لیست حقوق ودستمزد:

حقوق پایه: حقوق قانونی هر کارمند است که سالانه توسط اداره کار تعیین میگردد. در سال 1389 حداقل حقوق پایه که شامل بن کارگری، حق مسکن، خواربار است مبلغ 000/130/3 ریال می باشد.

کارفرما و کارمند در صورت توافق می توانند مبلغی بیش از حداقل حقوق پایه تعیین شده بوسیله اداره کار را به عنوان حقوق پایه پرداخت کنند.

حقوق پایه در این برنامه به طور پیش فرض مبلغ 000/130/3 ریال می باشد که حداقل حقوق ودستمزد تعیین شده توسط اداره کار است.

حق اولاد: هر کارمند می تواند حق اولادی معادل 252520 ریال بابت هر فرزند دریافت کند. حداکثر تعداد فرزندان دارای حق اولاد تا 2 فرزند می باشد به بیش از 2فرزند حق اولاد تعلق نمی گیرد.

حق مأموریت: به هر کارمند برای مأموریت با مسافت بیش از 50 کیلومتر به ازای هر روز مأموریت 000/100 ریال حق مأموریت تعلق می گیرد.

اضافه کاری: برای محاسبه اضافه کاری در ابتدا باید دستمزد هر ساعت اضافه کار را محاسبه کرد. که بصورت فرمول زیر می باشد:

دستمزد هر ساعت اضافه کار = × (220 ÷ حقوق پایه)

سپس دستمزد هر ساعت اضافه کار را در ساعات اضافه کاری ضرب کرده تا دستمزد اضافه کار بدست آید. طبق فرمول زیر:

دستمزد اضافه کار = دستمزد هر ساعت اضافه کار × ساعت اضافه کار

پاداش: مبلغی است که مدیر یا مافوق بنابر صلاح دید خود به کارمند یا کارگر پرداخت می کند.

جمع حقوق و مزایا: شامل حقوق پایه، حق اولاد، حق مأموریت و اضافه کاری و پاداش می باشد.

نکته: در جمع حقوق و مزایا بن کارگری ، حق مسکن و خواربار لحاظ نمی شود چون این اقلام قبلاً در حقوق پایه توسط اداره کار لحاظ شده است.

مساعده: پرداختی است که طی یک ماه جاری پرداخت میشود و درپایان هر ماه پس از دریافت مساعده از دستمزد کارمند کسر میشود.تا حقوق پایه مساعده پرداخت میشود.

بیمه: در لیست حقوق و دستمزد فقط بیمه سهم کارگر از جمع حقوق ودستمزد کسر میشود. سهم کارفرما و بیمه سهم بیکاری در لیست حقوق ودستمزد لحاظ نمیشود.

بیمه سهم کارگر معادل 7% جمع حقوق و مزایا می باشد.

مالیات: مالیات برای حقوق ومزایا بیش از 4375000 ریال تعلق می گیرد. اگر حقوق ومزایا بیش از 4375000 ریال باشد برای محاسبه مالیات 10% مازاد آنرا به عنوان مالیات از جمع حقوق ومزایا کسر می شود.

نکته: در مناطق محروم مالیات 5% و در سایر مناطق 10% می باشد.

غیبت: هرکارمند به ازای هر روز غیبت معادل یک روز کاری از حقوق وی کسر میشود.

Sheet دستمزد اضافه کاری و غیبت:

دستمزد اضافه کاری: دراین قسمت دستمزد کارمند یا کارگر بابت اضافه کار محاسبه می شود. در ابتدا دستمزد هر ساعت اضافه کار را محاسبه کرده و در ساعات اضافه کاری ضرب میشود تا دستمزد کل اضافه کار محاسبه میشود. ( نحوه بدست آوردن دستمزد هر ساعت اضافه کار در قسمت اضافه کاری توضیح داده شده است.)

نکته:دراین قسمت وارد کردن اسامی و کد کارمند لازم نمیباشد چون بااستفاده از فرمول همان اطلاعات سه ستون اول که در قسمت لیست حقوق ودستمزد درج شده به این قسمت ارسال می گردد.

غیبت: در این قسمت روزها و ساعات غیبت را وارد کرده تا مبلغی که بابت غیبت باید از حقوق ودستمزد کسر شود به دست آید.

به ازای هر روز غیبت معادل یک روز کاری (8 ساعت) و به ازای هر ساعت غیبت معادل یک دویست وچهلم حقوق پایه، از حقوق وی کسر میشود.

کنوانسيون حذف اشکال تبعيض عليه زنان

کنوانسيون حذف اشکال تبعيض عليه زنان

مصوبه 18 دسامبر 1979(27آذر 1358)- قطعنامه شماره 180/34 مجمع عمومی سازمان ملل متحد
قدرت اجرايي بنابر ماده 27(1) سوم سپتامبر 1981(12 شهريور1360)

دولتهاي عضو کنوانسيون حاضر:

با توجه به منشور سازمان ملل مبني بر اعتقاد راسخ به اصول پايه اي حقوق بشر و احترام به ارزش ذاتي و برابري خدشه ناپذير حقوق مردان و زنان

با توجه به اعلاميه جهاني حقوق بشرکه اصل قابل قبول نبودن تبعيض را تائيد نموده است و اعلام داشته است که تمام افراد بشر آزاد و برابر بدنيا ميآيند و همه از کليه حقوق و آزاديهائی که در آن بيان شده است بدون هيچگونه تمايزي از جمله تمايز در جنسيت برخوردار ميباشند.

با توجه به اينکه دولتهاي عضو ميثاقهاي بين المللي حقوق بشر، متعهد شده اند که حقوق برابر مردان و زنان را در بهره مندی از کليه امور اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، مدني و سياسي تضمين نمايند.

با در نظر گرفتن ميثاقهاي بين المللي تحت نظر سازمان ملل و نمايندگي هاي تخصصي جهت ترويج و پيشرفت حقوق برابر مردان و زنان

با توجه به قطعنامه ها، اعلاميه ها و توصيه هايي که بوسيله سازمان ملل و نمايندگي هاي تخصصي جهت ترويج و پيشرفت برابري حقوق مردان با زنان، تصويب شده است.

با نگراني از اينکه عليرغم اسناد گوناگون و فراوان، هنوز ادامه تبعيض ها عليه زنان وجود دارد.

با تذکر و يادآوري به اينکه تبعيض عليه زنان، نقض اصول برابري حقوق و احترام به شخصيت انساني ميباشد و (اين تبعيضها) مانعی است براي شرکت زنان در شرايط مساوي با مردان در زندگي سياسي، اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي کشورهاي آنان و نيز از رشد سعادت جامعه و خانواده جلوگيري ميکند و باعث بوجود آوردن مشکلات بيشتر براي توسعه و قابليتهاي زنان جهت خدمت به کشور خودشان و (جامعه) بشري ميشود.

با در نظر گرفتن اينکه زنان در مواقع فقر حداقل دسترسي را به مواد غذائي، بهداشت، تحصيل، آموزش، فرصتهاي اشتغال و ديگر نيازمندي ها دارند.

با اعتقاد به ايجاد نظم نوين اقتصاد بين المللي مبني بر برابري و عدالت که کمک مهمي در جهت ترويج و پيشرفت برابري بين مردان و زنان است.

با تاکيد به ريشه کن کردن آپارتايد در اشکال گوناگون آن مانند نژاد پرستي، تبعيض نژادي، بهره برداري (استعمار) و بهره برداري جديد (استعمار نو)، تجاوز، اشغال، سلطه خارجي و دخالت در امور داخلي کشورها که لازمه تحقق کامل حقوق مردان و زنان ميباشد.

با تاکيد بر تقويت صلح و امنيت بين المللي، تنش زدائي بين المللي، همکاري متقابل ميان تمام دولتها، صرف نظر از نظامهاي اجتماعي و اقتصادي آنها، خلع سلاح اتمي تحت نظارت مستقيم و موثر کنترل بين المللي، (همچنين) با تاکيد بر اصول عدالت، برابري و منافع متقابل در روابط ميان دولتها و درک حقوق مردم تحت سلطه استعمار و بيگانه و اشغال خارجي براي حق تعيين سرنوشت و استقلال و نيز احترام به حاکميت ملي و تماميت ارضي که باعث پيشبرد روند توسعه اجتماعي و در نتيجه کمک به دستيابي کامل برابري بين مردان و زنان خواهد بود.

با اعتقاد به اينکه پيشرفت و توسعه تمام و کمال يک کشور، رفاه جهاني و علت (برقراري صلح)، لازمه حداکثر شرکت زنان در تمام زمينه ها و در شرايط مساوي آنها با مردان است.

با يادآوري اينکه سهم عمده زنان در رفاه خانواده و پيشرفت جامعه تا به حال بطور کامل شناخته نشده است. اهميت (نقش) اجتماعي مادر و نقش والدين در خانواده و تربيت و رشد کودکان و با توجه به اينکه نقش زنان در توليد مثل نبايد بر اساس تبعيض قرار گيرد بلکه تربيت و رشد کودکان مستلزم يک توافق در مسئوليت بين مردان و زنان در (خانواده) و همين طور در جامعه است.

با توجه به تغيير نقش سنتي مردان و زنان در جامعه و خانواده، دستيابي به برابري کامل بين مردان و زنان ضروري و لازم است.

با تصميم به اجراي اصولي که در اعلاميه رفع تبعيض عليه زنان آمده است و بخاطر آن اهداف و نيز جهت انجام اقدامات ضروري براي از ميان برداشتن اينگونه تبعيضها در تمامي اشکال و مظاهر آن، دولتهای عضو مواد زير را مي پذيرند:


قسمت اول

ماده اول
براي (درک) مفاهيم کنوانسيون حاضر، عبارت تبعيض عليه زنان، به معني قائل شدن به هرگونه تمايز، استثناء يا محدوديت (محروميت) بر اساس جنسيتي است که نتيجه يا بمنظور خدشه دار کردن و يا بي اثر نمودن رسميت و شناسائي، بهره مندي يا اعمالي که بوسيله زنان انجام ميگيرد، صرف نظر از وضعيت تاهل آنها و بر مبناي برابري حقوق انساني مردان و زنان و آزاديهاي اساسي در زمينه هاي سياسي، اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، مدني و يا هر زمينه ديگر اطلاق ميگردد.

ماده دوم
دولتهاي عضو، تبعيض عليه زنان را در تمام اشکال آن، محکوم ميکنند و بيدرنگ و با کليه ابزارهاي مناسب، با سياست محو تبعيض عليه زنان موافقت ميکنند و آنرا پي گيري مينمايند و بدين منظور امور زير را تعهد ميکنند:
الف- گنجاندن اصل برابري مردان و زنان در قوانين اساسي شان يا ديگر قانونگزاريهاي متناسب در اين مورد. (دولتهای عضو) اگر تاکنون چنين قانوني را وضع نکرده اند از طريق وضع قانون (قوانين عادي لازم الاجرا) يا ديگر ابزارهاي مناسب از تحقق عملي اين اصل اطمينان حاصل خواهند کرد.
ب- اتخاذ قوانين مناسب و ديگر اقدامات لازم که شامل تصويب مجازاتهاي مناسبی است، بمنظور جلوگيري از اعمال تبعيض عليه زنان.
ج- ايجاد حمايت قانوني از حقوق زنان بر مبناي برابري با مردان و اطمينان از طريق دادگاههاي صالح ملي و ديگر نهادهاي عمومي در جهت حمايت موثر از زنان در مقابل هر نوع اقدام تبعيض آميز.
د- خودداري از انجام هرگونه اقدام و عمل تبعيض آميز عليه زنان و تضمين اينکه مقامات و موسسات عمومي طبق اين تعهد عمل نمايند.
ه - اتخاذ هرگونه اقدام مناسب در جهت حذف تبعيض عليه زنان بوسيله هر فرد، سازمان يا موسسه.
و- اتخاذ اقدامات مناسب که شامل (تدابير) قانونگذاري براي تغيير، اصلاح يا فسخ قوانين موجود، مقررات، عادات (عرف) و عملکرد هائي که باعث بوجود آمدن تبعيض عليه زنان ميباشند.
ح- لغو کليه مقررات کيفري داخلي (ملي) که باعث بوجود آمدن تبعيض عليه زنان ميباشند.

ماده سوم
دولتهاي عضو کليه اقدامات لازم و مناسب را در تمام زمينه ها بويژه سياسي، اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي و از جمله قانونگزاري، اعمال خواهندکرد تا بدينوسيله از توسعه و پيشرفت کامل (وضعيت) زنان اطمينان حاصل نمايند. ( اين اقدامات) به منظور تضمين حقوق زنان جهت اعمال و بهره مندي آنان از حقوق بشر و آزاديهاي اساسي بر پايه برابري با مردان انجام خواهد گرفت.

ماده چهارم
1- اتخاذ اقدامات موقت و ويژه که بوسيله دولتهاي عضو و بمنظور سرعت بخشيدن بالفعل در برقراري برابري بين مردان و زنان انجام ميگيرد نبايد بعنوان (رفع) تبعيض بگونه اي که در اين کنوانسيون تعريف شده است، تلقي گردد. اما (برعکس) اين اقدامات موجب اعتبار بخشيدن و حمايت از نابرابري و (بکار بردن) معيارهاي مجزا خواهد شد، (زيرا) در زمان رسيدن به اهداف مورد نظر که فرصتها و رفتارهاي برابر است، (اين اقدامات موقت) متوقف خواهد شد.
2- اتخاذ تدابير ويژه دولتهاي عضو که شامل اقداماتي است که در کنوانسيون حاضر جهت حمايت حق مادري منظور شده است، به عنوان تبعيض در نظر گرفته نخواهد شد.

ماده پنجم
دولتهاي عضو اقدامات مقتضي زير را به عمل خواهند آورد:
الف- اصلاح الگوهاي رفتاري اجتماعي و فرهنگي مردان و زنان به منظور دستيابي به حذف تعصبات، عادات و ديگر عملکردها که بر پايه اعتقادي دون و زير دست قرار دادن يا برتري (يک جنس نسبت به جنس ديگر) يا نقش هاي کليشه اي براي مردان و زنان قرار دارد.
ب- مطمئن شدن از آموزش و پرورش خانواده که شامل درک مناسب و صحيح از (وضعيت) مادري بمثابه يک وظيفه اجتماعي و شناسائي مسئوليت مشترک مردان و زنان در رشد و تربيت کودکان ميباشد. (همچنين) با درک اين (موضوع) که منافع کودکان در همه موارد از اولويت برخوردار ميباشند.

ماده ششم
دولتهاي عضو اقدامات مقتضي راکه شامل وضع قانون بمنظور (جلوگيري از) تمام اشکال معامله بر روي زنان و بهره برداري از روسپيگري آنان است، بعمل خواهند آورد.

قسمت دوم

ماده هفتم
دولتهاي عضو اقدامات مقتضي براي حذف تبعيض عليه زنان در حيات سياسي و اجتماعي کشور بعمل آورده و بويژه اطمينان حاصل نمايند که (در شرايط) مساوي با مردان، حقوق زير براي آنها تامين گردد:
الف: (حق) راي در همه انتخابات و همه پرسي هاي عمومي و صلاحيت انتخاب شدن در تمام ارگانهاي انتخاباتي عمومي
ب: (حق) شرکت در تعيين سياست هاي حکومت (دولت) و اجراي آنها و به عهده داشتن پستهاي دولتي و انجام وظائف عمومي در تمام سطوح حکومتي (دولتي)
ج: (حق) شرکت در سازمانها و انجمنهاي غير حکومتي (دولتي) که مربوط به حيات سياسي و اجتماعي کشور است.

ماده هشتم
دولتهاي عضو اقدامات مقتضي را (براي زنان) بدون هيچگونه تبعيض و در شرايط مساوي با مردان بعمل خواهند آورد تا آنها از اين فرصت (استفاده کرده) و به عنوان نماينده دولت خود در سطح بين المللي و در فعاليت سازمانهاي بين المللي مشارکت کنند.

ماده نهم
1- دولتهاي عضو به زنان حقوق مساوي با مردان در زمينه کسب، تغيير و يا حفظ تابعيت اعطاء خواهند کرد. دولتها بويژه تضمين و اطمينان خواهند داد که ازدواج (زن با مرد خارجي) تغيير تابعيت شوهر در طي دوران ازدواج، خودبخود موجب تغيير تابعيت، عدم تابعيت يا تحميل تابعيت شوهر به زن نخواهد شد.
2- دولتهاي عضو به زنان و مردان در مورد تابعيت فرزندانشان حقوق مساوي اعطا خواهند نمود.

قسمت سوم

ماده دهم
دولتهاي عضو کليه اقدامات مقتضي و لازم را براي حذف هرگونه تبعيض عليه زنان در جهت تضمين حقوق برابر آنان با مردان در زمينه آموزش بويژه در موارد زير بعمل خواهند آورد:
الف- شرايط مساوي براي رهنمودهاي شغلي و حرفه اي جهت راهيابي به تحصيل و دستيابي مدارک از موسسات آموزشي در تمام سطوح مختلف در مناطق شهري و روستايي. اين برابري مي بايست در دوره هاي پيش دبستاني، عمومي، فني، حرفه اي و آموزش عالي فني و نيز در تمام انواع دوره هاي کارآموزي حرفه اي تضمين گردد.
ب- (امکان) راهيابي به دوره هاي تحصيلي، امتحانات، کادر آموزش با کيفيتهاي و معيارهاي يکسان و تجهيزات آموزشي با کيفيت هاي مساوي با (مردان) تضمين گردد.
ج- حذف هر نوع مفهوم کليشه اي از نقش زنان و مردان در تمام سطوح و تمام اشکال مختلف آموزشي بوسيله تشويق آموزش مختلط (پسران و دختران) و ديگر انواع آموزش که دستيابي به اين اهداف را کمک خواهد نمود، بويژه در تجديد نظر متون کتابهاي درسي و برنامه هاي مدارس و تعديل روشهاي آموزشي.
د- ( ايجاد) فرصتهاي يکسان جهت استفاده و بهره مند شدن از بورسها و ديگر مزاياي تحصيلي.
ه - ( ايجاد) فرصتهاي يکسان براي راهيابي به برنامه هاي آموزشي مداوم (دراز مدت) که شامل برنامه هاي مواد آموزشي عملي بزگسالان بويژه برنامه هائي که هدف آنها کاهش هر چه سريعتر فاصله آموزشي است که بين زنان و مردان وجود دارد.
و- کاهش (درصد) تعداد دانش آموز دختر که ترک تحصيل ميکنند و سازماندهي و برنامه ريزي براي دختران و زناني که قبلا ترک تحصيل کرده اند.
ز- ( ايجاد) فرصتهاي يکسان جهت شرکت فعال (زنان) در ورزش و تربيت بدني.
ح- ( امکان) راهيابي به آموزشهاي ويژه تربيتي (براي زنان) کمک و تضمين سلامت و تندرستي خانواده ها که شامل اطلاعات و مشورت هاي مربوط به تنظيم خانواده است.

ماده يازدهم
1- دولتهاي عضو اقدامات لازم و مقتضي را در جهت حذف تبعيض عليه زنان در زمينه اشتغال بعمل خواهند آورد و اطمينان مي دهند که بر پايه برابري مردان و زنان و حقوق يکسان ( آنها) بويژه در موارد زير عمل نمايند:
الف- حق کار بمثابه حق جدا ناپذيري تمام افراد بشر
ب- حق (برخورداري از) فرصت ها و امکانات شغلي يکسان که شامل درخواست ضوابط (معيار) يکسان در مورد انتخاب شغل است.
ج- حق انتخاب آزادانه حرفه و شغل، حق ارتقاء (مقام)، امنيت شغلي و تمام مزايا و شرايط خدمتي و حق استفاده از (دوره هاي) آموزشي حرفه اي و بازآموزي که شامل کارآموزي ها، دوره هاي آموزشي پيشرفته حرفه اي و آموزشي مجدد ميباشد.
د- حق (دريافت) پاداش يکسان (دستمزد مساوي) از جمله مزايا و (برخورداري از) رفتار برابر نسبت به ارزيابی کيفيت کار و کارهائي که ارزش يکسان دارند.
ه - حق (برخورداري از) امنيت اجتماعي، بويژه در موارد بازنشستگي، بيکاري، بيماري، ناتواني، دوران پيري و ديگر موارد از کارافتادگي و همچنين حق (برخورداري از) مرخصي استحقاقي.
و- حق (برخورداري از) حفاظت ها و مراقبتهاي بهداشتي و امنيت در شرايط کاري از جمله حمايت و تامين دوران بارداري (زايمان)
2- دولتهاي عضو اقدامات مقتضي و لازم زير را به منظور جلوگيري از تبعيض عليه زنان به دليل ازدواج يا مادري (بارداري) و تضمين حق موثر آنان جهت کار، بعمل خواهند آورد:
الف: ممنوعيت (اخراج) تحت وضعيت تخلف کاري که مجازات قانوني در پي دارد، (ممنوعيت) اخراج بخاطر حاملگي يا مرخصي زايمان و تبعيض در اخراج بر مبناي وضعيت زناشوئي.
ب: دادن مرخصي دوران زايمان با پرداخت (حقوق) يا مزاياي اجتماعي مشابه بدون از دست دادن شغل قبلي، رتبه يا مزاياي اجتماعي.
ج: تشويق جهت ارائه خدمات اجتماعي و حمايت هاي لازم بنحوي که والدين را قادر سازد تا تعهدات خانوادگي را با مسئوليتهاي شغلي و مشارکت در زندگي اجتماعي هماهنگ نمايند، بويژه از طريق تشويق به تاسيس و توسعه يک شبکه تسهيلاتي مراقبت از کودکان.
د: ارائه حمايتهاي ويژه از زنان در دوران بارداري در انواع مشاغلي که اثبات شده است براي آنها زيان آور است.
3- (وضع) قوانين حمايت کننده در رابطه با موضوعاتي که در اين ماده مطرح شده است و متناوبا در پرتو پيشرفتهاي علمي و تکنيکي مورد بازنگري قرار ميگيرد و در صورت ضرورت، تجديد نظر (اصلاح) يا لغو و يا تمديد ميگردد.

ماده دوازدهم
1- دولتهاي عضو کليه اقدامات لازم و مقتضي را جهت حذف تبعيض عليه زنان در زمينه هاي مراقبتهاي بهداشتي بعمل خواهند آورد. (اين اقدامات) بر پايه تساوي (حقوق) مردان و زنان جهت دسترسي به خدمات بهداشتي و خدماتي که به تنظيم خانواده مربوط ميشود، تضمين خواهد شد.
2- (دولتهاي عضو) بنابر قوانين بند 1 اين ماده، خدمات مقتضي و لازم را در ارتباط با بارداري و زايمان و پس از زايمان و اعطاء خدمات رايگان در صورت لزوم و همچنين تغذيه کافي در دوران بارداري و شيردهي را تضمين خواهند کرد.

ماده سيزدهم
دولتهاي عضو اقدامات مقتضي و لازم را جهت حذف تبعيض عليه زنان در ديگر مراحل زندگي از نظر اقتصادي و اجتماعي بعمل خواهند آورد. همچنين بر مبناي تساوي (حقوق) مردان و زنان، حقوق يکسان را براي آنها (زنان) بويژه در موارد زير تامين مي نمايند:
الف- حق استفاده از مزاياي خانوادگي
ب- حق استفاده از وامهاي بانکي، رهن ها و ديگر اشکال اعتبارات مالي
ج- حق شرکت در فعاليتهاي تفريحي، ورزشها و تمام زمينه هاي حيات فرهنگي

ماده چهاردهم
1- دولتهاي عضو، مشکلات ويژه اي که زنان روستائي با آن روبرو هستند را در نظر خواهند گرفت و به نقش مهمي که اين زنان در حيات اقتصادي خانواده هاي خود که شامل کار در بخشهاي اقتصادي غير مالي است، توجه خواهند کرد و اقدامات لازم و مقتضي را جهت تضمين اجراي قوانين کنوانسيون حاضر در مورد زنان نواحي روستائي بعمل خواهند آورد.
2- دولتهاي عضو، اقدامات لازم و مقتضي را جهت حذف تبعيض عليه زنان در مناطق روستائي بعمل خواهند آورد. (اين اقدامات) به منظور و بر پايه تساوي (حقوق) مردان و زنان در شرکت و استفاده آنان از توسعه روستايي است. (همچنين دولتهاي عضو) بويژه اطمينان حاصل خواهند کرد که زنان از حقوق زير برخوردار باشند:
الف- شرکت در تدوين و اجراي برنامه هاي توسعه (عمراني) در کليه سطوح
ب- راهيابي و دسترسي به امکانات مراقبتهاي بهداشتي مناسب و کافي از جمله اطلاعات، مشاوره و خدمات تنظيم خانواده
ج- ( حق ) استفاده مستقيم از برنامه هاي تامين اجتماعي
د- ( حق ) برخورداري از تمام دوره هاي کارآموزي و آموزشي، رسمي يا غيررسمي که شامل سوادآموزي عملي و موارد ديگر (مانند ) استفاده از تمام خدمات محلي و جامع بمنظور بالا بردن (کارآيي) فني حرفه اي ميباشد.
ه- ( حق ) سازماندهي گروههاي خودياري و تعاونيها بمنظور دستيابي به حق مساوي از فرصتهاي اقتصادي از طريق اشتغال يا خود اشتغالي
و- ( حق ) شرکت در تمامي فعاليتهاي محلي
ز- ( حق ) دستيابي به وامها و اعتبارات کشاورزي، تسهيلات بازاريابي، تکنولوژي مناسب و رفتار يکسان در (برخورداري) از زمين و اصلاحات ارضي همچنين حق (استفاده از) طرحهاي مجدد استقرار در زمين
ح- ( حق ) بهرمندي از شرائط زندگي مناسب بويژه در ارتباط با مسکن، بهداشت، امکانات آب و برق، حمل و نقل و ارتباطات

قسمت چهارم

ماده پانزدهم
1- دولتهاي عضو تساوي (حقوق) زنان با مردان را در برابر قانون خواهند پذيرفت.
2- دولتهاي عضو امور مدني، اختيارات قانوني که براي مردان وجود دارد و فرصتهاي عملي اين اختيارات را بطور يکسان براي زنان خواهند پذيرفت، بويژه آنها به زنان حقوق مساوي با مردان را در انعقاد قراردادها و اداره اموال در تمام مراحل دادرسي در دادگاهها و محاکم بطور يکسان اعطاء خواهند نمود.
3- دولتهاي عضو خواهند پذيرفت که کليه قراردادها و انواع اسناد خصوصي ديگر که به منظور محدود کردن اختيارات قانوني زنان تنظيم شده است را باطل و بلااثر تلقي نمايند.
4- دولتهاي عضو، حقوق يکسان مردان و زنان را در برابر قانون و در مورد تردد (مسافرت) افراد، آزادي انتخاب مسکن و اقامتگاه خواهند پذيرفت.

ماده شانزدهم
1- دولتهاي عضو، اقدامات لازم و مقتضي را در جهت حذف تبعيض عليه زنان در تمام مواردي که مربوط به ازدواج و روابط خانوادگي است، بعمل خواهند آورد و بويژه امور زير را بر مبناي برابري حقوق مردان و زنان تضمين خواهند نمود:
الف- داشتن حق يکسان براي (انعقاد) ازدواج
ب- داشتن حق آزادانه و يکسان براي انتخاب همسر و (انعقاد) ازدواج بر پايه رضايت آزاد و کامل دو طرف
ج- داشتن حقوق و مسئوليتهاي يکسان در دوران ازدواج و هنگام انحلال آن (جدايي)
د- داشتن حقوق و مسئوليتهاي يکسان به عنوان والدين در موضوعات مربوط به فرزندان، صرفنظر از وضعيت زناشويي آنها. در کليه موارد منافع کودکان از اولويت برخوردار است.
ه- داشتن حقوق يکسان جهت تصميم گيري آزادانه و مسئولانه در زمينه تعداد فرزندان و فاصله زماني بارداري و دستيابي به اطلاعات، آموزش و وسائلي که آنها را براي اجراي اين حقوق قادر ميسازد.
و- داشتن حقوق و مسئوليتهاي يکسان در رابطه با حضانت (سرپرستي)، قيمومت کودکان و فرزند خواندگي يا رسم هاي مشابه با اين مفاهيم که در قوانين داخلي وجود دارد. در کليه موارد منافع کودکان از اولويت برخوردار است.
ز- داشتن حقوق فردي يکسان به عنوان شوهر و زن از جمله حق انتخاب نام خانوادگي، حرفه و شغل.
ح- داشتن حقوق يکسان براي هر يک از زوجها در رابطه با مالکيت، حق اکتساب، مديريت، سرپرستي، بهره برداري و اختيار اموال خواه رايگان باشد و يا هزينه اي در برداشته باشد.
2- نامزدي و ازدواج کودکان غير قانوني است و کليه اقدامات از جمله وضع قانون جهت تعيين حداقل سن ازدواج و ثبت اجباري ازدواج در يک دفتر رسمي بايد ضروری است.

قسمت پنجم

ماده هفدهم
1- بمنظور بررسي پيشرفتهاي حاصل از اجراي کنوانسيون حاضر کميته رفع تبعيض عليه زنان (که از اين به بعد کميته خوانده ميشود) تشکيل خواهد شد. اين کميته در هنگام لازم الاجرا شدن کنوانسيون از 18 (نفر کار شناس) و پس از تصويب يا پيوستن سي ا مين دولت عضو، از 23 نفر کارشناس که داراي شهرت اخلاقي و صلاحيت در زمينه مربوط به کنوانسيون هستند، تشکيل ميگردد. کارشناسان بوسيله دولتهاي عضو از ميان اتباع کشورشان انتخاب خواهند شد. (انتخاب شدگان) با صلاحيت شخصي خود خدمت خواهند کرد (نه به عنوان نماينده دولت متبوعشان. مترجم). در انتخاب کارشناسان به توزيع عادلانه جغرافيائي و نمايندگي از شکلهاي گوناگون تمدن و نظامهاي عمده حقوقي، توجه ميشود.
2- اعضاء کميته از طريق راي مخفي و از فهرست افرادي که بوسيله دولتهاي عضو نامزد شده اند، انتخاب خواهند شد. هر دولت عضو ميتواند يک فرد را از ميان اتباع خود نامزد نمايد.
3- نخستين انتخابات 6 ماه پس از تاريخي که کنوانسيون حاضر قدرت اجرائي پيدا کرد، برگزار خواهد شد. حداقل 3 ماه قبل از تاريخ هر انتخاب، دبير کل سازمان ملل متحد طي نامه اي به دولتهاي عضو از آنها دعوت خواهد کرد که نامزدهاي خودشانرا ظرف 2 ماه معرفي کنند. دبير کل فهرست اسامي نامزدها را به ترتيب حروف الفبا و با ذکر دولتهاي عضو نامزدکننده تهيه ميکند و (آنرا) براي دولتهاي عضو ارسال خواهد داشت.
4- انتخاب اعضاي کميته در جلسه دولتهاي عضو مربوطه و به رياست دبير کل سازمان ملل متحد و در مقر سازمان ملل برگزار خواهد شد. در اين جلسه که حد نصاب تشکيل آن حضور (نمايندگان) دولتهاي عضو ميباشد، افراد انتخاب شده براي (عضويت) در کميته آن دسته از نامزدهائي خواهند بود که بيشترين تعداد آراء و اکثريت مطلق آراي نمايندگان دولتهاي عضو حاضر و راي دهنده در جلسه را بدست آورند.
5- اعضاي کميته براي يک دوره چهارساله انتخاب خواهند شد. ليکن، دوره عضويت 9 نفر از اعضاء انتخاب شده در اولين انتخابات، در پايان دو سال به پايان مي رسد. بيدرنگ پس از اولين انتخاب، نامهاي اين 9 نفر با قيد قرعه و بوسيله رئيس کميته انتخاب خواهند شد.
6- انتخاب پنج عضو اضافي کميته، بنابر مقررات بند 2 و 3 و 4 اين ماده و بدنبال سي و پنجمين تصويب يا الحاق صورت خواهد گرفت. دوره (عضويت) 2 نفر از اعضاي اضافي در پايان دو سال پايان خواهد پذيرفت و نامهاي اين دو نفر به قيد قرعه بوسيله رئيس کميته انتخاب خواهند شد.
7- براي پر نمودن شغلهاي خالي، دولت عضوي که مدت دوره وظيفه کارشناسي آن بمثابه عضو کميته متوقف شده است، کارشناس ديگري از ميان اتباع خود (براي عضويت) با تائيد کميته منصوب خواهد کرد.
8- اعضاي کميته با تائيد مجمع عمومي، حقوق (مقرري) از صندوق مالی سازمان ملل با در نظر گرفتن شرايطي که مجمع تصميم ميگيرد و اهميت مسئوليت کميته، دريافت خواهند کرد.
9- دبير کل سازمان ملل متحد تسهيلات و کارمندان لازم را به منظور انجام موثر وظائف (اعضاء) کميته بنابر (مقررات) کنوانسيون حاضر، تامين خواهد کرد.

ماده هيجدهم
1- دولتهاي عضو متعهد ميشوند که گزارشي در مورد اقدامات قانوني، قضائي، اداري يا ديگر اقداماتي که پذيرفته اند تا مقررات کنوانسيون به نحو موثري انجام گيرد و (نيز) پيشرفتهاي حاصل در اين موارد را جهت رسيدگي در کميته به دبير کل سازمان ملل ارائه دهند.(اين گزارش به ترتيب زير است):
الف- (هر دولت ابتدا) يک سال پس از لازم الاجرا شدن (کنوانسيون) براي آن دولت (گزارش خود را تقديم نمايد).
ب- پس از آن، هر چهار سال يکبار و هر زمان که کميته درخواست گزارش نمايد (گزارش خود را تقديم نمايد)
2- گزارشات نشان دهنده عوامل و مشکلاتي است که بر ميزان انجام تعهدات (دولتهاي عضو) طبق کنوانسيون حاضر، اثر ميگذارد.

ماده نوزدهم
1- کميته آئين نامه داخلي و اجرائي را خود، تصويب خواهد کرد.
2- کميته کارکنان خود را براي يک دوره دو ساله انتخاب خواهد کرد.

ماده بيستم
1- کميته بمنظور بررسي گزارشات ارائه شده مطابق ماده 18 اين کنوانسيون معمولا هر ساله به مدتي که از دو هفته تجاوز نکند، تشکيل جلسه خواهد داد.
2- جلسات کميته بطور معمول در مقر سازمان ملل متحد يا در هر محل مناسبي که خود کميته تعيين کند، برگزار خواهد شد.

ماده بيست و يکم
1- کميته از طريق شوراي اقتصادي و اجتماعي (سازمان ملل) گزارش سالانه فعاليتها و پيشنهادات و توصيه هاي کلي که بر مبناي رسيدگي به گزارش هاي دولتهاي عضو بدست آورده است، ارائه خواهدکرد. اين پيشنهادات و توصيه هاي کلي از جمله گزارش کميته همراه با نظرات هر يک از دولتهاي عضو منعکس ميشود.
2- دبير کل سازمان ملل گزارشهاي کميته را جهت اطلاع به کميسيون (بررسي) وضعيت زنان ارسال خواهد داشت.

ماده بيست و دوم
موسسات تخصصي از طريق نمايندگانشان اجازه رسيدگي به اجراي بعضي از مقررات کنوانسيون حاضر که اهميت آنها از بين رفته است را در حوزه فعاليتهاي خود خواهند داشت. کميته ممکن است از موسسات تخصصي دعوت نمايد تا گزارشهائي را در مورد نحوه اجرا کنوانسيون و در ناحيه و مواردي که اهميتش را از دست داده است و (مربوط) به حوزه فعاليت آنها ميشود، ارائه دهند.

قسمت ششم

ماده بيست و سوم
هيچ چيزي در کنوانسيون حاضر بر مقرراتي که بيشتر موجب دستيابي به تساوي (حقوق) بين مردان و زنان ميشود، تاثير نخواهد گذاشت (اين مقررات) شامل موارد زير است:
الف- در قوانين دولت عضو
ب- در هر کنوانسيون، پيمان نامه يا موافقت نامه بين المللي ديگري که براي آن دولت لازم الاجرا ميباشد.

ماده بيست و چهارم
دولتهاي عضو متعهد ميشوند که اقدامات لازم را در سطح ملي بمنظور دستيابي و تحقق کامل حقوق شناخته شده در کنوانسيون حاضر بعمل آورند.

ماده بيست و پنجم
1- کنوانسيون حاضر براي امضاء تمام کشورها مفتوح خواهد بود.
2- دبير کل سازمان ملل متحد بعنوان امانت دار کنوانسيون حاضر تعيين شده است.
3- کنوانسيون حاضر تابع تصويب است. ( تصويب در مقاوله نامه هاي بين المللي بمعني آن است که مفاد کنوانسيون ميبايست طبق قانون اساسي کشوري که آنرا امضاء کرده است به تصويب رسد. مترجم) اسناد تصويب نزد دبير کل سازمان ملل متحد به امانت گذارده خواهد شد.
4- کنوانسيون حاضر جهت الحاق تمام دولتها مفتوح خواهد بود. الحاق (زماني) موثر واقع خواهد شد که آن بعنوان سند الحاق نزد دبير کل سازمان ملل متحد سپرده شود.

ماده بيست و ششم
1- تقاضا براي تجديد نظر کنوانسيون حاضر که ممکن است در هر زمان بوسيله دولت عضوي صورت گيرد (ميبايست) بوسيله نامه و خطاب به دبير کل سازمان ملل انجام پذيرد.
2- مجمع عمومي سازمان ملل متحد براي اقدام نسبت به چنين درخواستي تصميم خواهد گرفت.

ماده بيست و هفتم
1- کنوانسيون حاضر سي روز پس از تاريخي که بيستمين سند تصويب يا الحاق نزد دبير کل سازمان ملل متحد به امانت گذارده شد، قدرت اجرايي پيدا خواهد کرد.
2- براي هر دولتي که کنوانسيون حاضر را تصويب ميکند و يا به آن ملحق ميشود، پس از سپردن بيستمين سند تصويب و يا الحاق، کنوانسيون از سي امين روز تاريخي که سند تصويب يا الحاق به امانت گذارده شده است، قدرت اجرايي پيدا خواهد کرد.

ماده بيست و هشتم
1- دبير کل سازمان ملل متحد متن حق شرطي که توسط دولتها در زمان تصويب يا الحاق گذاشته شده است را دريافت خواهد کرد و آنرا به تمام دولتها توزيع خواهد نمود.
2- حق شرطي که ناسازگار با منظور و هدف کنوانسيون حاضر باشد، پذيرفته نخواهد شد.
3- حق شرط در هر زمان بوسيله نامه خطاب به دبير کل سازمان ملل متحد قابل پس گرفتن است. (دبير کل سازمان ملل) تمام دولتها را (از اين موضوع) مطلع خواهد کرد. اين نامه (پس گرفتن حق شرط) از روزي که دريافت شود، موثر واقع خواهد گرديد.

ماده بيست و نهم
1- هر گونه اختلافي بين دو يا چند دولت عضو در ارتباط با تفسير يا اجراي کنوانسيون حاضر پيش آيد و (آن اختلاف) با مذاکره حل نشود، با درخواست يکي از آنها به داوري ارجاع داده ميشود. اگر در ظرف شش ماه از درخواست داوري، طرفين قادر نشدند که يک داوري سازماندهي شده را بپذيرند، هر يک از طرفين ميتواند مساله مورد اختلاف را به ديوان دادگستري بين المللي با درخواستي که مطابق اساسنامه ديوان است، ارجاع دهد.
2- هر دولت عضو ميتواند در زمان امضاء کردن يا تصويب کنوانسيون حاضر و يا الحاق به آن اعلام کند که خود را موظف به (اجراي) بند يک اين ماده نميداند. ديگر کشورهاي عضو در مورد آن بند که در ارتباط با دولت عضوي است که حق شرطي قائل شده است، ملزم به اجراي بند يک نخواهند بود.
3- هر دولت عضوي که حق شرطي طبق بند دوم اين ماده قائل شده است، ميتواند در هر زمان آن حق شرط را بوسيله نامه اي که به دبير کل سازمان ملل مينويسد ، پس بگيرد.
ماده سي ام
متنهاي عربي، چيني، انگليسي، فرانسه، روسي و اسپانيايي کنوانسيون حاضر از اعتبار يکساني برخوردار بوده و در بايگاني سازمان ملل متحد به امانت سپرده خواهد شد

جرم خیانت در امانت

عنصر قانونی جرم خیانت در امانت

عنصر قانونی را نباید به عنوان عنصر مجزا از عناصر متشکله جرم ذکر کرد بلکه این عنصر را که لازمۀ اصل قانونی بودن جرم و مجازات است، زیرا بنای دو عنصر مادی و روانی است. عنصر قانونی جرم خیانت در امانت ماده 674 قانون تعزیرات مصوب 1375 می باشد. « هرگاه اموال منقول یا غیرمنقول یا نوشته هایی از قبیل سفته و چک و قبض و نظایر آن به عهده اجاره یا امانت یا رهن یا برای وکالت یا هرکار با اجرت یا بی اجرت به کسی داده شده و بنابراین بوده است که اشیاء مذکور مسترد شود یا به مصرف معینی برسد و شخصی که آن اشیاء نزد او بوده آنها را به ضرر مالکین یا متصرفین آنها استعمال یا تصاحب یا تلف یا مفقود نماید به حبس از شش ماه تا سه سال محکوم خواهد شد.»

عنصر مادی:

الف رفتار مادی:

فیزیکی عنصر مادی جرم موضوع این ماده 674 قانون مجازات اسلامی عبارت است از استعمال، تصاحب، اتلاف و یا مفقود کردن مال مورد امانت که ما در ماده 674 بدان اشاره گردیده است اگر چه به نظر برخی از حقوقدانان تمامی این صور از طریق فعل محقق است و ترک فعل نمی‌تواند عنصر مادی جرم موضوع این ماده باشد. لکن به نظر می رسد که در مواردی بخصوص تلف مال مورد امانت ترک فعل نیز می تواند عنصر مادی جرم این ماده باشد مانند آنکه اتومبیل کسی را اجاره نماید ولی در مواقع لزوم عمدا از تعویض روغن آن خودداری کند.و بدین وسیله موتور اتومبیل بسوزد.

1- تلف کردن:

تلف کردن مورد امانت یعنی نابود کردن یا از بین بردن آن به هر وسیله ممکن از قبیل آتش زدن، شکستن، پاره کردن و .. می باشد و اتلاف ممکن است به مباشرت شخص صورت گیرد و یا ممکن است که وی مسبب از بین رفتن آن شود. بعلاوه اتلاف اعم است از کل مال، و اتلاف جزءمال. و تلف کردن مال ممکن است بوسیله ترک فعل نیز صورت پذیرد مثل اینکه امین عمدا و از روی سوء نیت از دادن غذا به حیوان امانتی خودداری کرده و موجب تلف شدن آن گردد. و به نظر برخی دیگر از حقوقدانان چنانچه خیانت در امانت از طریق تلف مال مورد امانت صورت گیرد از مصادیق تخریب است لیکن مقنن چنین مواردی را از شمول مقررات راجع به تخریب خارج کرده و مشمول حکم خاص خیانت در امانت نموده است . با این حال چنانچه بواسطۀ احراز رابطۀ امانی مرتکب امین تلقی نشود. نمی توان مبادرت به صدور حکم برائت وی نمود بلکه باید به اتهام تخریب وی را محاکمه کرد.

2- تصاحب کردن:

مقصود از تصاحب در این ماده تصرف به عنوان مالکیت است به این معنی که امین مبادرت به همان تصرفاتی درمال امانی می نماید که مالک می تواند مبادرت به آن نماید. مثل فروختن یا به رهن گذاشتن یا از استرداد آن خودداری نماید.و تصاحب مال مورد امانت می تواند از افعال یاترک فعلهای مختلفی از قبیل فروختن یا گرو گذاشتن یا عدم استرداد و یا به مصرف معینی نرسانیدن مال موضوع امانت استنباط گردد. بنابراین دیوان عالی کشور در یکی از آراء خود به شماره 384/9561/26/2/1316 اشعار می‌دارد:« اگر کسی مالی را از دیگری بگیرد که پس از رفع احتیاج رد کند گرو گذاشتن آن پیش دیگری خیانت در امانت محسوب و عمل از مصادیق ماده 241 قانون تعزیرات عمومی است.» از سوی دیگر اگر این گونه افعال یا ترک فعل ها کاشف از تصاحب مال مورد امانت نباشد خیانت در امانت محقق نمی گردد مثل آن کسی که در نتیجه فراموشی یا اشتباه و یا به موجب حکم دادگاه از استرداد مال امانی خودداری کند دیوان عالی کشور در یکی از آراء خود بر این نکته تاکید ورزیده واظهار داشته: «برای تحقق بزه موضوع ماده 241 قانون کیفر عمومی فقط کافی نیست که خودداری متهم از رد مال امانتی ثابت گردد بلکه لازم است تصاحب یا تصرف امانت دار بر ضرر مالک، که اصولا باید مقرون به سوء نیت هم باشد، احراز گردد و بدون ثبوت این معنا (که برعهده تعقیب کننده است) عمل موجب مسئولیت کیفری نخواهد شد.» و کمیسیون مشورتی آئین دادرسی کیفری در اداره حقوقی قوه قضائیه در یکی از نظریه های ابرازی فروش مال مورد امانت از طرف امین و تصرف او درقیمت آن را نیز مصداق جرم خیانت درامانت دانسته است حکم شماره 2578 هیئت عمومی دیوان مقرر می دارد. «اگر جنسی به امین داده شود تا بفروشد و قیمت آن را به مالک جنس رد کند و امین پس از فروش درقیمت آن تصرف نماید چون در حقیقت قیمت آن جنس ضمن خود آن جنس درنزد او امانت قرار داده شده بود بنابراین تصاحب قیمت پس از فروش جرم است. » و همچنین ذکر این نکته ضروری است که مالک مال باید قبلا مطالبه مال خود را از امین بنماید تا درصورت عدم استرداد بتواند جرم خیانت در امانت را به خائن نسبت دهد. حکم شماره 1802 شعبه 2 دیوان عالی کشور اشعار می دارد. «تاریخ مطالبه قبلی مالک و انکار متهم (امین)کاشف از تصاحب مال موضوع امانت است.» و همچنین درتصاحب مال باید قصد مرتکب (سوء نیت) نیز احراز گردد طبق حکم شماره 228 هیئت عمومی پس در صورتی که امین یا حسن نیت بر خلاف آنچه صاحب مال مقرون داشته است تصرفی نماید فقط ضامن است.

3- استعمال نمودن:

هرگونه استعمال ناروایی مال مورد امانت درصورتی که با سوء نیت همراه باشد موجب تحقق جرم خیانت در امانت است. منظور از استعمال ، مصرف کردن یا مورد استفاده قرار دادن مال مورد امانت میباشد مثل اقدام به مصرف دارو و یا پوشیدن لباس یا استفاده از اتومبیلی که به وی سپرده شده است، بنماید.
به عبارت دیگر استعمال دراین ماده عبارت است از موردی که استفاده قراردادن مال مورد امانت یا مصرف کردن ان به ضرر مالک یا متصرف قانونی مال. ودکتر میرمحمد صادقی چنین می‌نویسد. استعمال با بقای همین نیز ممکن بوده و ملازمه‌ای با از بین بردن عین ندارد مانند آنکه مرتکب فرش امانی سپرده شده را به زیر پا بیندازد و از آن استفاده نماید
(1)
4- مفقود کردن:

مفقود کردن یعنی از دسترس مالک خارج کردن مال با حفظ و بقای عین مانند آنکه امین انگشتری مورد امانت را در چاه بیندازد . با این حال باید توجه داشت که با توجه به عمومی بودن ماهیت بزه خیانت در امانت احراز سوء نیت مرتکب در مفقود نمودن مال مورد امانت ضروری است حکم شماره 182-1318/27 شعبه 2 دیوان عالی کشور موید این نظر است در این رأی مقرر شده صرف مفقود شدن مال نزد کسی كه مال به او سپرده شده بدون احراز هيچ گونه سوء نيت موجب مسؤوليت جزايي نخواهد بود.

تبریک عیدفطر

 

عید سعید فطر و حلول ماه شوال و جشن طاعت بر ره یافتگان ضیافت الهی مبارکباد.

جعاله

جعاله عبارت است از التزام شخصی، به پرداخت اجرت و پاداش معلوم در مقابل عملی، اعم از این‌که عامل، معین باشد یا نه. در جعاله، شخص متعهد را جاعل و طرف مقابل را عامل، و اجرت را جُعل می‌گویند. برای مثال شخصی می‌گوید اگر کسی حیوان یا ماشین را پیدا کرد، صدهزار تومان به او اجرت می‌دهم، به این عمل جعاله گفته می‌شود.

 اقسام جعاله:

جعاله به اعتبار چگونگی ایجاب و پیشنهاد آن، بر دو قسم است:

1- جعالۀ خاص؛ که ایجاب برای شخص معین است و طرف خطاب یک یا چند نفر خاص هستند مثل این‌که پدر به فرزند خود بگوید، اگر فلان مسأله را حل کنی هزار تومان به تو خواهم داد.

2- جعالۀ عام؛که در آن، هدف جاعل، رسیدن به مقصود خود است و برای او فرقی ندارد که توسط چه کسی انجام پذیرد، مثلاً می‌گوید، هر کس فلان کار را انجام دهد، این‌قدر پاداش می‌دهم.

 ماهیت حقوقی جعاله

در این‌که جعاله عقد است یا ایقاع، یعنی آیا نیاز به دو توافق دارد یا با ارادۀ جاعل منعقد می‌شود؟ بین حقوقدانان اختلاف است، ولی در مورد عقد بودن جعالۀ خاص، کمتر تردید وجود دارد. به نظر دکتر کاتوزیان، جعاله (چه خاص و چه عام) عقد است چرا که هدف جاعل، رسیدن به مقصود است فرقی نمی‌کند که نیل به آن قبل از قبول باشد، یا بعد از قبول.

 انعقاد جعاله

در جعاله، ایجاب از طرف جاعل می‌باشد. ایجاب یا به صورت عام است یا خاص. در ایجاب عام، همواره این امر مفروض است که التزام به پرداخت عوض یا اجرت، در مقابل اولین کسی است که عمل را انجام داده است قبول در جعاله ممکن است صریح باشد و ممکن است ضمنی باشد، هما‌ن‌طور که در جعالۀ عام چنین است.

 جواز عقد جعاله

طبق قانون، جعاله تعهدی جائز است و مادامی که عمل به اتمام نرسیده باشد هر یک از طرفین می‌توانند رجوع نمایند، ولی اگر جاعل، در اثناء عمل عامل از جعاله رجوع نماید باید اجرة المثل عمل عامل را بدهد.

جعاله دارای این مزیت است که در آن معلوم بودن تفصیلی کار لازم نیست و موضوع التزام می‌تواند مجهول باشد، همان‌طور که قانون مدنی هم به آن تصریح دارد چنان­که در مورد اجرت هم همین مطلب ثابت است.

کاری که به موجب جعاله، درخواست می‌شود، باید مشروع و عقلائی باشد، اگر شخصی، برای ارتکاب جرم یا کاری برخلاف اخلاق حسنه، ملتزم به دادن اجرت شود، جعاله باطل است.

 آثار جعاله

جعاله با این‌که عقد جائزی است ولی بدین معنی نیست که هیچ اثری نداشته باشد، بلکه الزام جاعل، اثری دارد که در صورت فسخ جعاله، بر آن مترتب می‌شود:

1- کار مورد درخواست، مرکب از اجزائی بوده که هر کدام مستقلاً‌ منظور جاعل بوده و پاداش دارد، در این صورت اگر پس از انجام قسمتی از کار، جعاله فسخ شود، عامل به نسبت عملی که انجام داده است، مستحق اجرت خواهد بود.

2- کار تجزیه پذیر نیست و انجام کل کار منظور جاعل می­باشد در این صورت انجام مقدمات کار، بدون رسیدن به نتیجه، بدون اجرت خواهد بود. زمانی عامل مستحق اجرة است که کار مورد نظر را انجام و تحویل و تسلیم به جاعل نماید.

در صورتی که انجام کار قبل از جعاله بوده مثلاً برای پیدا کردن ماشین، جایزه تعیین شده ولی شخص قبل از اطلاع از این جعاله، ماشین را پیدا کرده است، آیا مستحق اجرة است یا نه؟ در این مورد اگر توافق صریح یا ضمنی، بین دو طرف نباشد، نمی‌توان گفت که مستحق خواهد بود.

منابع:

1 ) کاتوزیان، ناصر؛ حقوق مدنی، درس­هایی از عقود معین، تهران، گنج دانش، 1378، چاپ دوم، صص270 - 280.

2 ) امامی، سید حسن؛ حقوق مدنی، تهران، انتشارات اسلامیه، 1352، چاپ چهارم، ص 123.

3 ) عدل، مصطفی؛ حقوق مدنی، قزوین، بحرالعلوم، 1373، چاپ اول، ص 300.

4 ) قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران

انواع وصیتنامه

وصيتنامه طبق قانون امور حسبي سه نوع مي باشد: 1- وصيتنامه رسمي 2- وصيتنامه خودنوشت 3-وصيتنامه سري
وصيتنامه خودنوشت، وصيتي است که وصيت کننده به خط خود مي نويسد و بدين اعتبار وصيتنامه مزبور را خودنوشت ناميده اند. به دستور ماده 287 قانون امور حسبي (وصيتنامه) خودنوشت در صورتي معتبر است که تمام آن به خط وصيت کننده نوشته شده و داراي تاريخ روز، ماه و سال به خط وصيت کننده بوده و به امضاي او رسيده باشد. فرقي نمي کند که خط وصيتنامه فارسي باشد يا لاتيني يا خط ژاپني يا چيني و امثال آن و به هر زباني که باشد، امضاي وصيت کننده در وصيتنامه ممکن است قبل از تاريخ يا بعد از تاريخ نوشته شود.
وصيت نامه رسمي تربيت تنظيم و اعتبار آن به طوري است که براي اسناد تنظيم شده در دفاتر اسناد رسمي مقرر شده است مي باشد و از نظر رسميت و اعتبار آن از 2 نوع ديگر بالاتر و بهتر مي باشد و اگر کسي وصيت خود را به طور رسمي تنظيم نمايد ديگر هيچ خدشه اي به آن وارد نمي باشد و هيچ کدام از ورثه بعد از فوت وصيت کننده نمي تواند ايرادي به آن وارد نمايد.
وصيتنامه سري ممکن است به خط وصيت کننده و يا به خط ديگري باشد ولي در هر صورت بايد به امضاي وصيت کننده برسد و به ترتيبي که براي امانت اسناد در قانون ثبت اسناد مقرر گرديده در اداره ثبت اقامتگاه وصيت کننده يا محل ديگري که در آئين نامه وزارت دادگستري تعيين مي گردد، امانت گذارده مي شود. طبق قانون امور حسبي کسي که سواد نداشته باشد نمي تواند به طور سري وصيت نمايد. بنابراين وصيت کردن يک اثري است که از نظر دين مبين اسلام بسيار زياد توصيه شده است و هر فرد مسلمان بايد قبل از مرگ خود وصيتنامه داشته باشد تا ورثه آن بعد از فوت وي بتوانند اموال او را در مسيري که خود معين کرده استفاده نمايند و از معصومين روايت است که نوشتن وصيتنامه باعث افزايش طول عمر مي گردد.

شرایط احضار و جلب متهم

برابر قانون قاضی نباید كسی را احضار یا جلب كند، مگرآن كه دلایل كافی داشته باشد. گرچه ممكن است كسی كه در مظان اتهام قرار گرفته پس از پایان دادرسی تبرئه شود ولی انتساب اتهام به دیگری باید با دلیل باشد.
در موضوعات حقوق شهروندی یكی از مباحث مطرح، بحث احضار و جلب متهم است. كسی كه به دادسرا و محاكم جهت تحقیق احضار و یا جلب می شود دارای حقوقی است كه باید از سوی مراجع قضایی رعایت شود.
به عبارت دیگر احضار و جلب متهم دارای شرایط قانونی است كه چنانچه این شرایط رعایت نشود جلب و احضار متهم قانونی نخواهد بود. در این نوشتار به برخی از شرایط مهم این بحث اشاره می شود.
▪ برابر قانون قاضی نباید كسی را احضار یا جلب كند مگر آن كه دلایل كافی داشته باشد.
▪ دستور مقام قضایی باید مطابق مقررات و تشریفات باشد و خواستن متهم از طریق تلفن، فاكس یا از طریق مأمورین انتظامی دادگستری و شیوه های مشابه مستلزم تصویب قانون است.
▪ جلب متهم رأساً (به جز موارد مذكور در ماده ۱۱۸ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور كیفری) و بدون احضار قبلی فاقد مجوز قانونی است.
▪ مشخصات در احضارنامه جهت ابلاغ درست و جلوگیری از اشتباه در شناسایی افراد ضروری است.
▪ قید تاریخ حضور متهم چه به صورت تعیین ضرب الاجل و چه در وقت معین.
▪ قید علت احضار در برگ احضاریه مگر در مواردی كه مصلحت غیر از آن را اقتضا كند.
▪ قید محل حضور متهم به طور دقیق به نحوی كه موجب سردرگمی شود.
▪ اشخاص به هر عنوانی كه در احضاریه مورد خطاب قرار می گیرند، باید به همان عنوان از آنان تحقیق شود.
از این رو، احضار اشخاص به نام مطلع یا گواه و تحقیق از آنان به عنوان متهم نوعی اغفال محسوب شده و ارزش قضایی ندارد.
برابر قانون، متهمی كه با وصف ابلاغ احضارنامه حضور پیدا نكند و گواهی عدم امكان حضور هم نفرستاده باشد به دستور قاضی جلب می شود. (ماده ۱۱۷ قانون آیین دادرسی كیفری)
▪ مطابق قانون مأمور جلب پس از ابلاغ برگ جلب از متهم «دعوت» می كند و در صورت امتناع از حضور، او را جلب و تحت الحفظ نزد قاضی می آورد. (ضابطین باید بدانند بین دستگیری و بازداشت، تفاوت است. دستگیری عملی سالب آزادی است كه توسط ضابطین برای حضور فرد در مظان اتهام در فرآیند كیفری انجام می گیرد، در حالی كه بازداشت با دستور مقام قضایی و با هدف خاص انجام می شود.
▪ در جلب، متهم باید قبلاً برابر مقررات احضار شده باشد.
▪ احضارنامه به درستی به او ابلاغ و متهم بدون عذر موجه حاضر نشده باشد.
▪ دستور جلب فقط با امضای قاضی دارای اعتبار است و با امضای كارمندان اداری نمی توان متهم را جلب كرد.
▪ جلب به موجب مرگ جلب به عمل می آید و مفاد آن باید به متهم ابلاغ شود.
▪ مشخصات كامل متهم در برگ جلب آورده شود.
▪ جلب در روز به عمل آید (به استثنای موارد فوری به تشخیص قاضی).
▪ صدور دستور جلب دلیل بر اجازه مأمورین برای ورود به منزل نیست.
▪ پس از جلب متهم باید در اسرع وقت نزد قاضی آورده شود.
▪ اگر در نظر باشد تا متهم در خارج از وقت اداری به مرجع قضایی اعزام شود در برگ های جلب صادره از شعب، موضوع اتهام و دلایل آن آورده شود تا در اختیار قاضی كشیك قرار گیرد.
▪ جلب در غیر ساعات اداری مجوز بازداشت در كلانتری نیست.
▪ صدور دستور جلب باید صریح، موجه و كامل باشد.
▪ در صورت ضرورت قاضی می تواند برگ جلب را در اختیار شاكی قرار دهد تا با معرفی او، ضابطین متهم را جلب و تحویل مرجع قضایی نمایند. (این مسأله گاهی مشكلاتی را در روند رسیدگی به پرونده به وجود می آورد).
▪ طبق تبصره ماده ۱۲۳ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب، مأمورین مكلفند متهم جلب شده را بلافاصله تحویل مقامات قضایی دهند و در صورتی وی را بازداشت نمایند كه بیم تبانی و خوف فرار و اخفای آثار جرم باشد و در هر صورت حق نگهداری وی را بیش از ۲۴ ساعت بدون اجازه مقام قضایی ندارند.
▪ پس از حضور متهم و یا جلب وی، قاضی مكلف است بلافاصله از او تحقیق كند و در صورت عدم امكان، ظرف ۲۴ ساعت به این امر مبادرت ورزد، والا بازداشت او غیرقانونی و این عمل قابل تعقیب و مجازات است

دانلود دستورالعمل قراردادکار

دستورالعمل اجرائی قراردادکار

دانلود نمونه صورتجسات مجمع عمومی و هیات مدیره شرکتهای با مسئولیت محدود و تضامنی

نمونه صورتجسات مجمع عمومی و هیات مدیره شرکتهای با مسئولیت محدود و تضامنی

 

دانلود نمونه صورتجلسات مجمع عمومی و هیات مدیره شرکتهای سهامی

نمونه صورتجلسات مجمع عمومی و هیات مدیره شرکتهای سهامی خاص

http://s4.picofile.com/file/7871064729/%D9%86%D9%85%D9%88%D9%86%D9%87_%D8%B5%D9%88%D8%B1%D8%AA%D8%AC%D9%84%D8%B3%D8%A7%D8%AA_%D9%85%D8%AC%D8%A7%D9%85%D8%B9_%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C_%D9%88_%D9%87%DB%8C%D8%A7%D8%AA_%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D9%87_%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA%D9%87%D8%A7%DB%8C_%D8%B3%D9%87%D8%A7%D9%85%DB%8C_%D8%AE%D8%A7%D8%B5.pdf.html

مسئولیت صدور چک شرکتی

در خصوص چک های صادر شده از سوی مدیران شرکت ها، قانون اصلاح قانون صدور چک مصوب ۱۳۷۲ از اهمیت زیادی برخوردار است. ماده ۱۸ این قانون مقرر داشته است: «در صورت که چک به یا نمایندگی از طرف صاحب حساب اعم از شخص حقیقی یا حقوقی صادر شده باشد، صادر کننده چک و صاحب حساب متضامنا مسئول پرداخت وجه چک بوده و اجراییه و حکم ضرر و زیان بر اساس تضامن علیه هر دو صادر می شود. به علاوه امضا کننده چک طبق مقررات این قانون مسئولیت کیفری خواهد داشت، مگر این که ثابت کند که عدم پرداخت مستند به عمل صاحب حساب یا وکیل یا نماینده بعدی او است که در این صورت کسی موجب عدم پرداخت شده، از نظر کیفری مسئول خواهد بود».

به این ترتیب همیشه در چک های منتسب به شخص حقوقی، با توجه به این که طبیعتا این شخص توانایی صدور چک را ندارد، یک نفر به عنان نمانیده اقدام به چک از طرف شرکت می کند. معمولا روال به این صورت است که حساب و دسته چکی به نام شرکت وجود دارد؛ سپس نماینده ای از آن شرکت که اصولا مدیر عامل آن شخص حقوقی است، از طرف و به نام شرکت چک صادر می کند. برگشت خوردن چک باعث ایجاد مسئولیت شرکت به جبران خسارت زیان دیده می شود. بنابراین همواره مسئولیت مدنی متوجه شرکت است. البته تنها در یک صورت مسئولیت کیفری نیز متوجه شخص حقوقی می شود. این وضعیت زمانی است که صادر کننده و نماینده شخص حقوقی در دادگاه ثابت کند که عدم پرداخت وجه چک به صورت کامل مستند به عمل شخص حقوقی صاحب حساب است. به عنوان مثال پس از صدور چک از سوی مدیر عامل، شرکت وجود خود را از حساب خالی می کند. در این حالت پرداخت نشدن وجه چک مستند به عمل شخص حقوقی یعنی شرکت اخیر است.

مسئولیت صادرکننده چک

با توجه به ماده فوق اگر اعضای هیات مدیره به عنوان شخص حقیقی، یک یا دو نفر به عنوان صاحبان امضای مجاز معرفی شده باشند، می توانند از طرف شرکت چک صادر کنند. در صورتی که آن چک توسط بانک محال علیه برگشت بخورد، صاحبان امضای مجاز مسئولیت مدنی و کیفری دارند. در این صورت فرد یا افراد اخیر باید های مندرج در قانون را تحمل کنند. اما در هر حال مسئولیت تضامنی آن ها نسبت به پرداخت وجه چک کماکان به قوت خود باقی است، زیرا قسمت اخیر ماده ۱۹ مذکور فقط مسئولیت کیفری صاحبان امضای مجاز از طرف شرکت را در صورت ثبوت زایل ساخته و مسئولیت مدنی اشخاص مزبور از بین نرفته است. در فرضی که مدیرعامل یک شرکت چکی را از حسابی که به نام شرکت است، صادر می کند و قبل از موعد چک ها بدون این که مدیر عامل جدیدی انتخاب شود، شرکت را ترک می کند، باز هم مسئولیت خواهد داشت. زیرا طبق ماده ۷ قانون صدور چک مصوب سال ۷۲ و اصول کلی حقوقی، صادر کننده چک و امضا کننده آن در مقابل دارنده چک مسئولیت کیفری خواهد داشت. حتی اگر سهام خود را فروخته بشد و سمتی در شرکت نداشته باشد. مبنای مسئولیت نمایندگان و مدیرعامل شرکت این است که قانون گذار قصد دارد با نگرشی خاص به چک آن را از سایر اسناد تجارتی همچون سفته و برات متمایز کند. برای بالا بردن اعتماد مردم به چک،قانون گذار از چندین ابزار بهره برده است. یکی از آن ها، مساله مسئولیت تضامنی وکیل و نماینده شخص حقوقی و مسئولیت کیفری صادر کننده در صدور چک است. لازم به ذکر است که مسئولیت کیفری صادر کننده چک بلامحل در لایحه تجارت جدید نیز احیا شده است.

اقدامات ثبتی علیه مسئولان چک شرکتی

مطالبه وجه چک بلامحل توسط شرکت های تجاری علاوه بر مرجع کیفری و حقوقی از طریق مراجعه به مرجع ثبتی نیز امکان پذیر است. در این مورد آیین نامه اجرای مفاد اسناد رسمی لازم الجرا مقرر کرده است: «در صورتی که چک به یا نمایندگی از طرف صاحب حساب صادر شده باشد، صادر کننده چک و صاحب حساب متضامنا مسئول پرداخت وجه چک خواهند بود. البته دوایر اجرای ثبت، علی رغم صراحت آیین نامه فوق از صدور اجراییه علیه نماینده یا نمایندگان شخص حقوقی صاحب حساب امتناع می کنند. استدلال اداره کل دفتر حقوقی سازمان ثبت اسناد به موجب نامه شماره ۹۴۳۲/۱۴ سال ۱۳۷۱ به شرح ذیل است: «اجرای ماده ۲۵۲ آیین نامه اجرای اسناد رسمی و ماده  ۱۸ قانون صدور چک ناظر به واردی است که چک به نمایندگی یا از طرف صاحب حساب صادر شده باشد و چک هایی که از سوی شرکت ها یا موسسات و به امضای دارنده یا دارندگان حق امضا صادر می شود، از این شمول خارج است».

با توجه به استدلال بالا می بینیم که دوایر اجرای ثبت اعتقاد دیگری دارند. طبق نظر آن ها منظور از مسئولیت تضامنی در مقررات اجرای ثبت، مواردی است که صاحب حساب شخص حقیقی بوده، نه شخص حقوقی و با اعطای یا نمایندگی اجازه برداشت از حساب خود را به دیگری داده است. پس در صورت صدور چک توسط وکیل یا نمانده مزبور که منجر به صدور گواهینامه عدم چرداخت شده باشد، شخص حقیقی صاحب حساب و صادر کننده چک به عنوان وکیل یا نماینده مسئول پرداخت وجه چک است. بنابراین اجراییه بر اساس تضامن علیه آن ها صدر می شود. اما اگر صاحب حساب شخص حقوقی از قبیل شرکت ها موسسات باشد و پس از امضای مجاز، چک برگشت بخورد، از شمول مقررات اجرای ثبت خارج است. اداره حقوقی دادگستری جمهوری اسلامی ایران در نظریه مشورتی شماره ۱۸۶۴/۷ سال ۱۳۷۱ خود اعلام کرده است: « اجراییه باید با توجه به صراحت ماده ۲۵۲ آیین نامه موصوف علیه امضاکنندگان مجاز چک و صاحب حساب متضامنا صادر شود ».

مولفه های امنیت شغلی

مولفه های امنیت شغلی :

1 - جابجايي كمتر درشغل :

جابجایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی وتخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آنهاشکل می گیرد .

2 – تمركز بر شغل توسط افراد :

بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افرادجلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل      می دهد.

3 – انتخاب شغل مناسب :

انتخاب شغل مناسب زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد .

4 – رضايت در شغل :‌

رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کارشده و نهایتا خلاقیتها استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهدبود .

5 – رضايت اقتصادي :

رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کارشده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیردکه خود احساس برابری در سازمان نقش موثری در امنیت شغلی ایفا می کند.

6- عاطفي بودن محيط كار :

ازجمله مولفه های امنیت شغلی ، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسانهاکمک می کند و زمانی که انسانی ازطریق کارشخصیت و روان خود را تکامل بخشند امنیت شغلی آنها نیز تامین می شود.

7 – احساس آرامش :

احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشارشغلی گردیده و درنتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی تهدیدمی شود، تامین می گردد.

8 – وابسته شدن فرد به سازمان :

وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجودامنیت شغلی است که حاصل آن تعهد سازمانی است . زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خوددفاع کنند بطور مستقیم و غیرمستقیم اعتبارسازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تامین می گردد.

تفاوت وضع يد و خلع يد

تفاوت وضع يد و خلع يد چيست؟

 وضع يد و خلع يد دو اصطلاح فقهى و حقوقى هستند. منظور از «وضع يد» در اختيار داشتن و تصرف كردن در اشياى منقول يا غير منقول است و اين تصرف در فقه اسلامى و قانون مدنى، اگر همراه با ادعاى مالكيت از جانب متصرف كنونى باشد، او مالك شناخته مى‏ شود، مگر اينكه دليل و بيّنه‏اى بر خلاف آن اقامه شود. از وضع يد، به اماره تصرف و يا اماره يد تعبير مى‏ شود و در قانون مدنى ايران ماده 35 آمده است: تصرف بى‏عنوان مالكين دليل بر ماليكت است مگر اينكه خلاف آن ثابت بشود. خلع يد خلع يد در قبال وضع يد است؛ يعنى، به هر كيفيتى كه بر مالى وضع يد شد، رفع يد از آن مال نيز، تخليه يا خلع يد محسوب مى‏ شود، كه در ذيل به مواردى از اسباب خلع يد اشاره مى‏ شود: 1 - وجود دليل معتبر بر خلاف اماره تصرف، موجب حكم به تخليه و خلع يد مى‏ شود. 2 - به موجب قانون ثبت املاك ماده 22، پس از ثبت ملك در دفتر املاك، دولت فقط كسى را مالك مى‏شناسد كه ملك به نام او در دفتر به ثبت رسيده است، و اماره تصرّف نسبت به آن ملك پذيرفته نيست. 3 - در جايى كه حكم به تخليه و خلع يد توسط قانون داده مى‏ شود؛ مانند: الف) تخليه براى اجراى عمليات نوسازى. ب) خلع يد از زارع مستنكف. ج) خلع يد از غاصب متصرف. 4 - خلع يد به وسيله يكى از معاملات قانونى كه به موجب آن متصرف عين را با اختيار خود در اختيار طرف معامله قرار مى‏دهد.

عقد هبه

عقد هبه چيست؟
 
براساس ماده 795 قانون مدني، هبه عقدي است كه به موجب آن يك نفر مالي را به رايگان به شخص ديگري تمليك مي‌كند؛ به عبارت ديگر او مال خود را به طور مجاني به ملكيت ديگري در مي‌آورد.
 
 در اين عقد سه طرف وجود دارد: واهب، متهب و عين موهوبه؛ واهب كسي است كه مالش را تمليك مي‌كند، متهب كسي است كه مال به ملكيت او در مي‌آيد و عين موهوبه هم مالي است كه مورد هبه واقع مي‌شود.   
 
دریافت مال، لازمه وقوع عقد هبه است
 
 طبق قانون، عقد هبه واقع نمی‌شود، مگر با قبول متهب و قبض او. با توجه به اين تعريف، مادامي كه متهب مال را قبض (دريافت) نكرده باشد، عقد هبه منعقد نشده است؛ بنابراين رجوع هم موضوعيت نمی‌یابد و واهب می‌تواند هر زمان كه بخواهد آن مال را پس بگيرد.
 
 اگر عقد هبه منعقد و عين موهوبه هم قبض شده باشد، واهب در صورتي می‌تواند از عقد رجوع كند و مال موهوبه را پس بگيرد كه دو شرط محقق شده باشد:
 
 1-عين موهوبه موجود باشد
 2- حق رجوع واهب از بين نرفته باشد. شرط اول كه روشن است؛ چنانچه عين مال از بين رفته باشد؛ ديگر امكان رجوع وجود نخواهد داشت. 
 

مزیت هبه نامه‌های رسمی
 
 هبه‌های با سند رسمی (هبه‌نامه‌هاي رسمي) داراي يك مزيت به خصوص هستند؛ مزيتي كه تنها مختص به آنها است و در دیگر انواع هبه‌ها يافت نمی‌شود.در مورد هبه‌نامه‌هاي رسمي امکان انکار و تردید وجود ندارد؛ بنابراین هیچ‌یک از خواهان و خوانده نمی‌تواند مدعی شود که در صحت و اصالت سند مزبور مردد است؛ چرا که این ادعا از نظر قانونی پذیرفتنی نیست.
 
اما در مورد هبه‌نامه‌هاي غیر رسمی یا عادی ادعای انکار و تردید مسموع خواهد بود و با طرح هر یک از دو ادعاي انكار يا ترديد دادگاه موظف می‌شود تا بدون تعلل سند را مورد بررسی قرار دهد و بعد از دقت فراوان در مورد اعتبار آن حكم كند.  
 
رجوع از هبه
 
 براي رجوع از هبه‌نامه، واهب به دادگاه حقوقي مراجعه و دادخواست ارائه می‌کند. در محکمه نیز يكي از اين دو حالت ديده می‌شود: نخست اینکه هبه ثبت شده و داراي سند رسمی است. در این حالت واهب بدون اینکه نیاز باشد هبه را به اثبات برساند درخواست رجوع خود را مطرح می‌کند.

اما دیگری، زمانی است که هبه به صورت رسمی به ثبت نرسیده است. (هبه‌نامه عادی یا هبه شفاهی). در این حالت واهب مکلف است تا در دادگاه نخست انعقاد عقد هبه را به اثبات برساند آنگاه اعلام کند که می‌خواهد از عقد رجوع کند. 
  
هبه مهر توسط زن 
زوجه در خصوص مهریه، ما فی‌الذمه زوج را ابراء می‌کند. به این بیان که می‌گوید از نظر من تو دیگر تکلیفی برای پرداخت مهریه نخواهي داشت؛ این بیان باعث می‌شود تا تکلیف شوهر در ادای مهر به طور کلی ساقط شود. 
 
زوجه در قبال طلاق، مهریه خود را به شوهر بذل می‌کند. بذل مهر در طلاق‌های خلع و مبارات انجام می‌شود، به این صورت که زن با پرداخت مالی به شوهر، از او می‌خواهد كه طلاقش دهد. اگر زن در ایام عده طلاق از بذل خود رجوع کند، طلاق ملغي و کان‌لم‌یکن خواهد شد. 
 
زوجه مهریه خود را به زوج هبه می‌کند. به این بیان که می‌گوید من مهر خود را به تو بخشیدم؛ در این حالت است که همانند ساير اشكال هبه، تکلیف شوهر در پرداخت مهريه به طور کلی از بین نمی‌رود؛ چراکه زن می‌تواند تحت شرایطی از هبه مزبور رجوع و مهر خود را مطالبه كند.